DobryCoach.pl

Coaching zakłada, że odpowiedź już w Tobie jest, a rolą coacha jest pomóc Ci ją usłyszeć. To podejście działa w wielu sytuacjach: gdy potrzebujesz uporządkować cele, lepiej zrozumieć swoje obawy, przyjrzeć się przekonaniom albo podjąć decyzję zgodną z własnymi wartościami.

Nie działa jednak zawsze.

Czasem problem, z którym przychodzisz, nie wynika z wewnętrznej blokady ani braku odwagi. Wynika z braku wiedzy, której po prostu nie miałaś lub nie miałeś jeszcze okazji zdobyć. W takiej sytuacji kolejne pytania coachingowe nie przybliżą rozwiązania, ponieważ nie ma jeszcze odpowiedzi, którą można z Ciebie wydobyć.

To właśnie moment, w którym coaching może potrzebować świadomego przejścia w mentoring.

Różnica między tymi metodami jest konkretna. W coachingu zakładam, że masz zasoby i doświadczenie potrzebne do znalezienia własnej odpowiedzi. W mentoringu przyjmuję, że pewnej wiedzy jeszcze nie posiadasz i mogę podzielić się swoim doświadczeniem, pokazać możliwe rozwiązania albo wskazać narzędzia.

Żadne z tych podejść nie jest lepsze. Odpowiadają po prostu na różne potrzeby.

Dobrym przykładem jest osoba, która właśnie awansowała i po raz pierwszy zaczyna zarządzać zespołem. Na początku może się wydawać, że problem dotyczy pewności siebie albo obawy przed oceną. Czasem rzeczywiście tak jest. Jednak niekiedy sedno jest prostsze: taka osoba nigdy wcześniej nie prowadziła rozmów feedbackowych, nie delegowała zadań i nie ustalała priorytetów dla innych ludzi.

To nie jest blokada. To brak narzędzi.

Podobnie wygląda sytuacja osoby, która chce wycenić swoje usługi. Może zastanawiać się, czy ma prawo oczekiwać określonego wynagrodzenia. Wtedy coaching może pomóc przyjrzeć się przekonaniom dotyczącym własnej wartości. Jeżeli jednak klient nie zna stawek rynkowych, modeli rozliczeń ani oczekiwań klientów, potrzebuje przede wszystkim informacji.

Trzecim przykładem są decyzje, których nie da się podjąć bez twardych danych. Osoba rozważająca zmianę pracy może mieć dobrze określone wartości i cele, ale nie znać realiów rekrutacji w swojej branży. Ktoś analizujący ofertę współpracy może nie wiedzieć, czy proponowane warunki są rynkowe. W takich sytuacjach kolejne pytanie o emocje nie zastąpi konkretnej wiedzy.

Ważnym sygnałem jest rodzaj pytania. „Dlaczego boję się to zrobić?” często prowadzi do pracy coachingowej. „Jak to zrobić?” może wskazywać, że brakuje narzędzia, informacji albo przykładu.

Zmiana sposobu pracy nie powinna jednak odbywać się po cichu. Coach nie może nagle zacząć doradzać, nie informując klienta, że zmienia rolę. Potrzebne jest jasne zatrzymanie rozmowy i zapytanie o zgodę, na przykład:

„Widzę, że w tym miejscu może brakować Ci konkretnej wiedzy. Czy chcesz, żebym na chwilę przeszła z roli coachki do roli mentorki i podzieliła się swoim doświadczeniem?”

Taka zmiana może trwać kilka minut albo pozostałą część sesji. Najważniejsze, aby klient wiedział, w jakim trybie odbywa się rozmowa i że nadal to on podejmuje ostateczną decyzję.

Równie ważne jest rozpoznanie sytuacji, w której mimo pokusy udzielenia rady należy pozostać przy coachingu. „Nie wiem, co zrobić” nie zawsze oznacza to samo co „nie wiem, jak to zrobić”. Jeżeli klient ma wszystkie potrzebne informacje, ale nadal nie może się zdecydować, gotowa rada może odebrać mu poczucie sprawczości zamiast realnie pomóc.

Dlatego mentoring nie powinien być domyślną reakcją na trudną sesję. Jest uzasadniony wtedy, gdy brakuje wiedzy, a nie wtedy, gdy brakuje odwagi do podjęcia własnej decyzji.

Elastyczność w metodzie pracy nie oznacza rezygnacji z zasad. Przeciwnie — może być przejawem odpowiedzialności wobec klienta. Metoda powinna służyć jego realnej potrzebie, a nie odwrotnie.

W pełnej publikacji opisuję również trzy typowe sytuacje wymagające mentoringu, sygnały pozwalające rozpoznać właściwy moment oraz sposób, w jaki powinna wyglądać transparentna zmiana roli podczas sesji.

Pełny artykuł:

https://balancebcc.eu/pl/artykuly/kiedy-coaching-zmienia-sie-w-mentoring?utm_source=dobrycoach&utm_medium=referral&utm_campaign=artykuly