Model Dilts'a

2018-06-11 22:51:12

Aleksandra Mateja
Jak zaczynałam moją znajomość z coachingiem nie wiedziałam, że zaprowadzi mnie do szkoły w tym zakresie na Międzynardowe Studia Coachingu, że stanę się coachem, a później nawet facylitatorem, ale tak się stało.
Moją pierwszą lekturą była książka Macieja Bennewicza (mój niedościgniony autorytet w dziedzinie coachingu i w ogóle rozwoju osobistego) pt. „Coaching czyli restauracja osobowości. Pamiętam, że czytałam ją z wypiekami na twarzy, tp było 10 lat temu. To w niej pierwszy raz przeczytałam o przekonaniach, wydrukowaniach, które posiadamy. I tam odkryłam górę lodową, którą oczywiście najpierw przepracowałam na sobie. Model Dilts’a bardzo mi się spodobał. I to, że Bennewicz świetnie pokazał pracę w oparciu o to narzędzie, na przykładach. Nawet sam się karci za własne przekonania, kiedy zaczyna prowadzić proces coachingowy z jedną z coachee. Prosi ją o to, żeby przepracowała na sobie model Dilts’a i podzieliła się z nim tym z jakiś czas.
Sam jest przekonany, że będzie ją coachował w obszarze zawodowym, ponieważ jest to osoba bardzo dobrze radząca sobie w biznesie i dosyć mocno skoncentrowana na karierze zawodowej, a tu niespodzianka - cel będzie zupełnie inny. Nie będę zdradzać jaki okazał się być cel całego procesu, sami zajrzyjcie do książki i się przekonajcie.
Obecnie model Dilts’a, to dla mnie świetny wstęp do procesu coachingowego. Nie definiujemy jeszcze celu, ale na spokojnie przyglądamy się wszystkim obszarom, bo być może pod powierzchnią jest coś zupełnie innego niż na pierwszy rzut oka nam się wydaje.
Model Dilts’a pozwala na analizę obszarów funkcjonowania danej osoby. Rozpoczyna się go od analizy środowiska w jakim ta osoba żyje, a kończy się na jej duchowości. Koncepcja Dilts’a zakłada, że człowiek efektywny i zmotywowany to człowiek, który posiada harmonię między
poziomami swego funkcjonowania. Jego codzienne zadania umożliwiają mu realizację
tego, co jest dla niego ważne w życiu zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym.
Jeżeli jakiś poziom nie jest zharmonizowany z innymi będzie przeszkodą w osiąganiu
określonego celu. Przykładem są osoby, które chociaż potrafią być innowacyjne, ale nie
uważają innowacji za rzecz ważną, dlatego rzadko wcielają w życie nowe pomysły. W tym
wypadku brak harmonii między umiejętnościami, a wartością powoduje brak motywacji
i efektów. W konsekwencji brak harmonii powoduje niewykorzystanie swoich zasobów,
frustrację, depresję, a nawet wypalenie zawodowe. Poziomy logiczne według Dilts’a przedstawiają
się następująco:

•Środowisko – tworzy kontekst zewnętrzny wraz z jego możliwościami i ograniczeniami (kontekst rynkowy, geografia terenu, w którym działamy, reakcje ludzi). Odpowiada na pytanie: Kiedy? Gdzie? Z kim? W jakim otoczeniu?

Pytania:
1.W jakim środowisku działasz? Opisz to środowisko: warunki lokalowe, otoczenie, narzędzia, ludzie z zespołu i spoza niego.
2.Jak środowisko wpływa na Twoje działania?
3.Jak i gdzie najczęściej występujesz pełniąc funkcje?
4.Jak postrzegasz realia rynkowe w swojej branży? (działania konkurencji, tendencje
branży)?
5.Czego naprawdę potrzebują Twoi klienci? (jakie mają problemy?, czego chcą?).
6.Co możesz i chcesz zmienić w swoim środowisku?

•Zachowania – to działania i reakcje osoby w danym środowisku. Działania te w dużej mierze skupiają się na realizacji codziennych zadań. Tradycyjnie wokół tego obszaru skupia się zarządzanie. Odpowiada na pytania: Jak się zachowuję? Jak to robię?

Pytania:
1.Co należy do Twoich głównych zadań?
2.Jakie masz zadania związane ze swoją funkcją?
3.Na ile przybliżają Cię do realizacji Twoich celów? Realizacja, jakich zadań jest krytyczna dla realizacji celów?
4.Jakie zadania/zachowania lubisz?
5.Jakie Twoje zachowania są szczególnie skuteczne w Twoim środowisku i są według Ciebie warte kontynuacji/intensyfikacji? Jakie zachowania bywają nieskuteczne i chcesz je zmienić/przerwać?

•Zdolności – to zasoby danej osoby polegające na umiejętnościach oraz sposobach, które umożliwiają realizację zadań.

Pytania:
1.Z jakich zdolności/umiejętności korzystasz, by realizować zadania w swoim środowisku?
2.Z jakich umiejętności/zdolności korzystasz, by dbać o efektywność członków swojego zespołu?
3.Co jest Twoją mocną stroną?
4.Jaki umiejętności brakuje Ci?
5.Jakie masz sposoby osiągania swoich celów?
6.Jakie umiejętności chcesz rozwijać, by lepiej działać w swoim środowisku?

•Przekonania – to baterie założeń, samospełniających się przepowiedni, które wyjaśniają, jaki jest świat/my sami /inni ludzie. Człowiek wyjaśnia nimi swoje działania oraz zdolności, które są jego prywatną teorią na świat. Odpowiadają na pytania: Jak myślę o sobie, świecie i ludziach? Co jest możliwe?

Pytania:
1.Dlaczego tak funkcjonujesz w swoim zespole? Jakie założenie Ci przyświeca?
2.W co wierzysz, jako menedżer?
3.Jakie przekonania o rynku, o firmie i o zespole Cię wzmacniają/rozwijają?
4.Jakie przekonania o rynku, o firmie, o Twoim zespole Cię ograniczają?
5.W jakie prawdy w świecie biznesowym wierzysz?

•Wartości – to głębokie motywy działań. Nadają sens działaniu, jeśli są z nim zharmonizowane. Dają poczucie celowości. Odpowiadają na pytania: Co jest ważne? Po co to robię?

Pytania:
1.Jakie wartości naprawdę cenisz działając w tym środowisku?/ Co jest dla Ciebie naprawdę ważne?
2.Co ważnego masz, dzięki temu, co robisz i jak działasz?
3.Jakie z ww. wartości wspierają Twoje cele, a jakie rozwijają?
4.Jak można je lepiej zharmonizować, poszukać części wspólnej?
5.Jakie wartości są ważne w Twoim zespole?
6.Jak możesz bardziej zharmonizować swoją pracę z moimi wartościami?

•Tożsamość – obejmuje głęboko zinternalizowaną rolę danej osoby w danym środowisku. Wyznacza obszar, w którym dana osoba w pełni się utożsamia – jest jego częścią. Odpowiada na pytania: Kim jestem?

Pytania:
1.Jaka jest Twoja rola w zespole?/jaka w organizacji? Kim jesteś dla innych?
2.Co to dla Ciebie znaczy/ nie znaczy?
3.Jaką rolę chcesz pełnić, by być bardziej efektywny?
4.Jakiej roli oczekują od Ciebie Twoi pracownicy/współpracownicy?

•Duchowość – odnosi się do większego systemu, w którym działamy i do którego przynależymy. Pozwala wpływać na poczucie spełnienia. Odpowiada na pytania: Kto jeszcze? Co istnieje więcej? Jaka jest globalna intencja?

Pytania:
1.Po co to robisz?
2.Ku czemu zmierzasz, jako menedżer, pracownik?

•Misja - odnosi się do tego, gdzie zmierza człowiek, jak faktycznie jest cel jego życia.
Praca na tej części pozwala odkryć właściwy kierunek i nim podążać.

Pytania:
1.Dokąd podążasz? Gdzie zmierzasz?
2.Po co zmierzasz w tym kierunku?
3.Po co to robisz?

Warto zaznaczyć, że przedstawione pytania są tylko przykładowe, w zależności od
sytuacji klienta i tego, jaką rolę życiową pełni, można je elastycznie modyfikować.

Artykuł na podstawie książki Maciej Bennewicza "Coaching czyli restauracja osobowości".

Popularność: 9    Powrót

Komentarze

Odpowiedź
Tytul
Imię/Nick
Wpisz kod z obrazka
Captcha

Załóż konto za darmo

Coach Klient
lub zaloguj
facebook
Co możemy zmienić na DobryCoach.pl?
aby lepiej odpowiadał Twoim potrzebom