DobryCoach.pl

GARŚĆ WSPOMNIEŃ

Moje pierwsze zajęcia zarobkowe to zbiory truskawek, sezonowe prace w charakterze pomocnika na budowie, handel owocami i warzywami na rynku,
czy zbiór winogron we Francji. Francja w owym czasie (był rok 1989), dla młodego mieszkańca bloku wschodniego była zupełnie innym światem.

Za żelazną kurtyną, która wkrótce miała runąć. Co otworzyło rynek na wpływ zachodniej kultury, zagraniczne inwestycje, transfer wiedzy oraz dało możliwość podjęcia pracy w innych państwach, przyczyniając się do wielu zmian i skokowego wręcz rozwoju.

Kilka lat później zatrudniłem się na podstawie mojej pierwszej umowy o pracę.
W dzienniku, który był symbolem przemian ustrojowych w Polsce – Gazecie Wyborczej.

Od tego momentu przez kolejne 25 lat miałem 16 – bardzo różnych szefów.
Przez pierwszą dekadę byli to Polacy, później obcokrajowcy.

Kiedy wspominam moich przełożonych przywołuję bardzo różne emocje.

Miałem szefów choleryków, wszystkowiedzących, niedecyzyjnych, ale też wnikliwych, kontrolujących, a także inspirujących. Po kilku latach sam zostałem szefem zespołu, a przez kolejne lata, wspinałem się po drabinie hierarchii dochodząc
na ostatni szczebel.
Przez lata, mniej lub bardziej świadomie w praktyce kształtowałem swój styl zarządzania, z czasem przechodząc na stronę przywództwa.

Ukształtowały mnie doświadczenia, przepracowane lekcje, różnorodne i wielokulturowe zespoły.

Organizacje, w których pracowałem inwestowały w szkolenia i treningi. Wiedza, którą otrzymałem była różnej jakości.

Największą, najcenniejszą i najbardziej kształtującą, była dla mnie szkoła życia – zwana doświadczeniem i praktyką zawodową.
Uważam, że cechy osobowości, predyspozycje czy nawet umiejętności to cenne elementy, jednak LIDEREM się nie rodzi, a raczej się nim staje.
Można wiele wiedzieć, ale co innego znaczy stosować w praktyce – to nazywa się kompetencją, a w połączeniu z postawą tworzy PRZYWÓDCĘ.

STYLE PRZYWÓDZTWA EMOCJONALNEGO

Jak wykazały lata doświadczeń, rozwój nauki oraz badania – stan emocjonalny LIDERA, może mieć wpływ na wszystkich w organizacji, a umiejętność zarządzania własnymi emocjami oraz odczytywanie emocji innych ludzi – jest bardzo ważną umiejętnością biznesową.
Rozwój Inteligencji Emocjonalnej, stał się jednym
z filarów leadershipu.

Daniel Goleman oraz Richard E.Boyatzis i Annie McKee, w swojej pracy „Primal Leadership” (2013), wyróżniają sześć „emocjonalnych stylów przywództwa”.
Link do strony autora książki – Daniel Goleman

Cztery z pierwszych stylów – promuje harmonię i pozytywne rezultaty, ostatnie dwa mogą powodować napięcia i należy ich używać tylko w określonych okolicznościach.

• Autokratywno – wizjonerski przywódca „authorihative” – „Chodź ze mną” – Liderzy są inspirujący, mówią dokąd zmierzają, ale nie dyktują, jak tam dotrzeć. Zachęcają do inicjatywy. Empatia w tym stylu jest kluczowa. Jak również posiadanie wizji, pewność siebie czy umiejętna komunikacja.

• Lider Coachingu – „Czego potrzebujesz” – ten styl przywództwa łączy wartości i cele osobiste z celami organizacji. Charakteryzują go dogłębne analizy
z długoterminową perspektywą. Bardzo łączy się z misją organizacji, pozytywnie wpływa i buduje relacje oraz zaufanie, a także zwiększa motywację.
Częstą praktyką jest łączenie podejścia coachingowego z mentoringiem.

• Lider afiliacyjny „affiliative” – „Najważniejsi są ludzie” – Ten styl stawia przede wszystkim na harmonię i więzi emocjonalne w zespole.
Poprzez łączenie ludzi i integrację prowadzi do rozwiązywania konfliktów. Koncentracja na emocjach jest na pierwszym planie.

• Demokratyczny przywódca „democratic” – „Co o tym myślisz?” – Bardziej słuchamy niż kierujemy. Współpraca i poszukiwanie wkładu i uczestnictwa buduje zaangażowany zespół i pomaga wypracować konsensus. Bardzo pomocne jest aktywne słuchanie.

• Lider wyznaczający tempo, normatywny „pacesetting” – „Rób teraz to, co ja” – Koncentracja na wynikach i osiąganiu. Liderzy w tym stylu sami dają przykład,
aby mieć pewność realizacji założeń i pokazując, że jest to możliwe. Wszyscy mają wysoki standard. Na dłuższą metę może prowadzić do wypalenia
czy dużej rotacji pracowników.

• Dowodzący przywódca, dyrektywny „commanding” – „Rób, co ci mówię” – Podejście autokratyczne. Częste polecenia, groźby kar. Styl ten nadużywany
może mieć bardzo negatywny wpływ na zespół.
Opracowanie na podstawie MindTools.

INNE TEORIE I KLASYFIKACJE

Przez ostatnie kilkadziesiąt lat wielu naukowców i duża rzesza praktyków zajmowała się badaniami stylów kierowania. Doprowadziło do powstania wielu teorii
i klasyfikacji. Możemy spotkać określenia przywództwa jako delegacyjne, procesowe, transformacyjne czy transakcyjne.

Warte uwagi jest fundamentalny wkład dla współczesnych podziałów stylów kierowania nazywany klasyfikacją Lewina, Lipitta i White’a.
Wyróżniają oni trzy style kierowania: autokratyczny, demokratyczny i liberalny.

Wybrane inne podziały to między innymi:

• teoria podziału ludzi na X, Y wg. Douglasa McGregor’a
• koncepcja stylów kierowania stworzona przez Roberta Blake’a i Jane Mouton
• skala zachowań kierownika wg Roberta Tannenbaum i Warrena Schmidt
• metoda tzw. skrzynki Williama Reddina

Na uwagę zasługuje również ewolucyjne podejście opisane w głośnej pracy „Pracować inaczej. Nowatorski model organizacji inspirowany kolejnym
etapem rozwoju ludzkiej świadomości” z 2015 roku – Fredricka Laloux prowadzące do Turkusowych Organizacji. Autor klasyfikuje różne modele według kolorów:

⨀ czerwone organizacje – z silną władzą opartą na lęku, autorytecie dowódcy

⨀ bursztynowe organizacje – sformalizowane i zawierające rygorystyczne procesy, kontrola na „co” i „jak”

⨀ pomarańczowe organizacje – zarządzane przez cele, kontrola i dowodzenie z naciskiem na „co” nie „jak”

⨀ zielone organizacje – koncentrujące się na kulturze opartej o wartości, pluralizmie i modelu interesariuszy

i wreszcie ewolucyjne ⨀ organizacje TURKUSOWE – oparte na trzech filarach, SAMOORGANIZACJA, PEŁNIA I EWOLUCYJNY CEL.


OSOBISTE DOŚWIADCZENIA

Moje doświadczenia wyłoniły kilka, istotnych dla mnie aspektów:

↪ dobór stylu powinien być uwarunkowany umiejętnościami, doświadczeniem i kompetencjami LIDERA – wprawdzie można próbować inaczej,
na zasadzie otrzymanych upoważnień, ale wówczas gubimy autentyczność i nie zawsze zdajemy sobie sprawę z konsekwencji podjętych decyzji

↪ z drugiej strony to samo dotyczy osób, które znajdują się w zespole – inaczej należy pracować z nowicjuszem, a inaczej z osobą doświadczoną podejmując decyzje warto uwzględnić wszystkich interesariuszy,

↪ często konsekwencje stylu „wychodzą” po za obszar zespołu – i mają wpływ na innych ludzi w organizacji, na procesy, klientów, partnerów czy udziałowców organizacji

↪ stosowany styl powinien zależeć od sytuacji w jakiej znajduje się organizacja lub jej część – innego stylu i działań wymagamy kreując projekt, innego przygotowując, a jeszcze innego eksploatując, to samo dotyczy czynników zewnętrznych np. sytuacji ekonomicznej

↪ należy uwzględnić krótki jak i długi horyzont oraz konsekwencje podjętych działań – skuteczne „dowożenie” rezultatów jest cenne, ale nie zbyt dużym kosztem

↪ ważną rolę odgrywa kultura organizacyjna, świadomość i dojrzałość oraz odpowiedzialność – a szczególnie ta praktykowana, nie wystarczy ogłosić
misji firmy czy wartości, ważne aby się nimi posługiwać w praktyce

↪ style przywództwa i zarządzania zależą od branży, wielkości i rodzaju działalności oraz celu przedsięwzięcia

↪ pracując w wielokulturowych środowiskach, warto zainteresować się wartościami i obyczajami, jakie reprezentują nasi współpracownicy, uszanować, starać się poznać i zrozumieć, szczególnie jeśli pracujemy na terytorium innego kraju

↪ dynamiczne czasy oraz czynniki zewnętrzne na które nie mamy wpływu, wymagają zwinności, elastyczności oraz otwartości na zmiany

↪ kompetencje miękkie takie jak inteligencja emocjonalna, w dobie szybkiego rozwoju AI, stają się kluczowymi kompetencjami LIDERÓW

↪ szefem też da się „zarządzać”, niektórzy wręcz tego potrzebują

Według Daniela Golemana inteligencja emocjonalna (EQ) obejmuje:

zdolność rozumienia siebie i własnych emocji, kierowania i kontrolowania ich, zdolność samo motywacji, empatię oraz umiejętności o charakterze społecznym.

"Ucząc ludzi inteligentnego dostrajania się do swoich emocji i poszerzania ich kręgów troski, możemy przekształcać organizacje od wewnątrz i wprowadzać pozytywne zmiany w naszym świecie"

~ Daniel Goleman

jak mówi ~Tove Jansson

"Wszystko, co ważne, trzeba odkryć samemu. I również przejść, przez to zupełnie samemu"

...w drodze