Lepszy szef miły czy twardy i konkretny?

2016-11-22 00:19:29

Darek Koseski
Lepszy szef miły czy twardy i konkretny?

W Twojej karierze miałeś zapewne różnych przełożonych. Zdarzali się tacy, którzy byli stanowczy, nastawieni na konkretny cel, wyznający zasadę „cel uświęca środki”. To typowi menedżerowie, o których pisałem swego czasu na blogu. Na drugim biegunie byli Ci bardzo mili, wzbudzający sympatię, budujący relacje w oparciu o ciągłe kompromisy. Dla nich właśnie szeroko pojęty konsensus jest nadrzędną wartością nie tylko w biznesie, ale również w życiu prywatnym. Czy wg Ciebie bycie miłym i lubianym pomaga? Czy osoby takie odnoszą trwały sukces w dłuższym czasie? Czy zasada „po trupach do zwycięstwa” nie jest w dzisiejszych czasach skuteczniejsza?



W mojej pracy spotykałem i spotykam wielu menedżerów i liderów. Są to osoby o bardzo zróżnicowanych charakterach i sposobach zarządzania firmami i ludźmi. Niektórzy z nich to typowi menedżerowie posiadający podwładnych, sami podejmujący decyzje, czujący silną potrzebę dowodzenia i kontroli, korzystający z pracowników jak z zasobów firmy. To typowi Rambo, wojownicy broniący się przed dominacją innych, często indywidualiści, odseparowany od rodziny. Dążą do zaspokajania swoich potrzeb tu i teraz. Lubią przygody i ryzyko. W rozmowach dość często używają sformułowań typu „Moja racja, mi, ja, mnie… przyszłość nie istnieje, liczy się tu i teraz”. Są bardzo skuteczni w swoim działaniu na dowolnym poziomie firmy.

Zdarzają się też tacy, którzy dbają o innych, inspirują, zachęcają, by pracownicy sami stawali się przywódcami, skłaniają do rozwoju, do podejmowania samodzielnych decyzji. Są bardzo mili, godni zaufania, ich poziom etyki jest na wysokim poziomie.

Czy bycie miłym szefem popłaca?

Taka postawa może budzić jednak szereg wątpliwości. Brak wskazania palcem, brak dyrektywności doprowadza często do piętrzenia się listy spraw do wykonania. Podwładni, nie czując odpowiedniej presji, nie zdają sobie bowiem sprawy z wagi terminów ukończenia projektów, czują awersję do podejmowania ryzyka, stają się niechętni do jakichkolwiek zmian i innowacji, pracują rutynowo. Przyzwyczają się do swojej strefy komfortu, delektują się familiarną atmosferą w pracy, zawsze znajdą czas na wspólny lunch z kolegami, czy choćby przysłowiową „kawkę” lub „papieroska”.

Sympatyczny lider może mieć skłonności do nieuzasadnionej ochrony swojego zespołu na przykład przed zwolnieniami, nadrabiając niedociągnięcia swoim zwiększonym zaangażowaniem, wyręczaniem innych, swoją bardziej intensywną pracą. Na skutek takich działań, firma może stać się mniej rentowna, brak w niej bowiem odpowiedniej energii i zapału do rozwoju.

Żeby było jasne, problem nie dotyczy samej życzliwości przełożonego i jego empatii. Liderzy mogą być zarówno opiekuńczy, jak i skuteczni. Nie chodzi mi też o gloryfikowanie nieprzyjemnych szefów o dyktatorskich zapędach. Przeciwnie, bardzo dobrze pracuje mi się z ludźmi podobnymi do mnie. Z własnego doświadczenia wiem bowiem z czym boryka się zbyt elastyczny szef i jak to może skończyć się dla każdego z nas oraz jaki może mieć to wpływ na załogę. Pamiętam jak sam awansowałem i stałem się nagle przełożonym dla swoich dotychczasowych kolegów i przyjaciół.

Moje kilkuletnie obserwacje i badania, z którymi się spotykam wskazują, że dalece skuteczniejsi są jednak liderzy, których atutem jest zdecydowanie i umiejętność wskazywania kierunków działania, aniżeli osoby dążące do budowania nieustannie konsensusów i charakteryzujących się ponadprzeciętnymi umiejętnościami słuchania innych.

Według mnie wydajność zespołu jest uzależniona bowiem od trzech podstawowych czynników:

Jasno sprecyzowane priorytety,
Praca nad talentami,
Relacje między członkami zespołu.
W każdym z tych obszarów łatwo wpaść w „pułapkę uprzejmości".

Jasno sprecyzowane priorytety

Zbyt mili szefowie często nie wskazują priorytetów w ogóle lub rozmywają je. Mają problem ze swoją asertywnością. Wydaję im się, że chronią swój zespól nie przenosząc nań presji jaką sami czują. Początkowo członkowie zespołu mogą cieszyć się z luźniej atmosfery pracy, bycia wysłuchiwanym i cenionym. Z czasem jednak, brak jasno sprecyzowanych priorytetów powoduje chaos wewnętrzny. W krótkim czasie następuje spiętrzanie żądań, brak jest jednoznacznych wskazówek co faktycznie jest ważniejsze w danym momencie i na podstawie czego pracownicy będą rozliczani na koniec roku. Zawsze bowiem warto rozdzielać spawy ważne od pilnych i odpowiednio je hierarchizować.

Praca z talentami

Zbyt miękcy prezesi często pozwalają mniej wydajnym pracownikom do pozostania w organizacji, przyzwalając tym samym na mniejsze zaangażowanie w pracę. Jest to promocja przeciętniactwa i bylejakości. Dla innych osób oznacza to ewidentny brak zachęty do podnoszenia swoich kompetencji i większego poświęcania się w godzinach pracy i poza nimi. Ludzie o wyższych ambicjach, innowatorzy, osoby chcące dalej się rozwijać napotykając na opór, stają się coraz częściej sfrustrowani. W efekcie odchodzą z firmy, często do najbliższej konkurencji.

Relacje między członkami zespołu

Mili szefowie za wszelką cenę unikają konfliktów i jakichkolwiek tarć w zespole, doprowadzając w efekcie do ich eskalacji. Osoby o zbyt wysokiej relacyjności często unikają też dawania feedbacku z powodu strachu przed zranieniem innej osoby lub zmniejszeniem morale członków zespołu, a co za tym idzie pogorszeniem relacji z podwładnymi. Jednak z czasem, zamiast szczerej komunikacji dochodzi do utraty zaufania do przełożonego. Podwładni obawiają się bowiem dwulicowości swojego szefa. Są jedynie chwaleni i poklepywani po plecach. Obawiają się w jakim świetle są stawiani przed zwierzchnikami swojego szefa.

Rozwiązaniem nie jest pozbycie się empatii i życzliwości. Chodzi tu raczej o nauczenie się stawiania jasno priorytetów, zasad współpracy, pozbycie się ślepego zapatrzenia w konsensusy oraz właściwego dostarczania informacji zwrotnych dla pracowników.

Jak najszybciej zmienić swój sposób pracy?

Świadomość
Większość miłych szefów jest świadomych swoich zachowań, jednak bardzo rzadko dostrzegają ich pełne koszty.

Pracując z moimi klientami zawsze rozpoczynam od zadawania im szeregu pytań typu:

Czy tolerujesz słabe lub przeciętne wyniki swoich pracowników?
Zastanów się kiedy ostatni raz zwolniłeś pracownika ze względu na niewykonywanie planów sprzedażowych?
Jak długo tolerowałeś taki stan rzeczy?
Jak często dajesz feedback swoim pracownikom na temat ich pracy, sposobów komunikacji, zaangażowania w prace, etc?
Czy rzeczywiście widzisz po tym jakąś poprawę?
Może jesteś zbyt miękki i nikt nie traktuje Cię poważnie?
Czy sam otrzymujesz informacje zwrotne od swoich pracowników?
Czy rozmawiasz ze swoimi podwładnymi o priorytetach?
Czy je znają, akceptują i stosują?
Czy uważają, że są właściwe, a ich liczba akceptowalna?
Czy uważają, że decyzje Twoje i/lub Twoich zwierzchników trwają zbyt długo?
W ten sposób łatwo jest pokazać klientowi czy bycie zbyt uprzejmym jest doceniane, czy też doprowadzone do skrajności, szkodzi wynikom biznesowym i godzi w morale zespołu, którym kierują.

Nowe kompetencje
W kolejnym kroku staram się pomóc w wyjaśnieniu wartości i motywacji determinujących ich zachowanie. Często mili szefowie są postrzegani jako dobrzy liderzy, osoby lubiane, wzbudzający chęć pracy z nimi. W tym miejscu ważne jest pokazanie, że nie ma nic złego w zdobywaniu szacunku u innych poprzez pomoc zespołowi w celu osiągnięcia oczekiwanych rezultatów. Nie jest to jednak tylko i wyłącznie sprawa bycia miłym, ale także kwestia posiadania innych kompetencji, nad którymi w kolejnych etapach wspólnie pracujemy.

Konsekwencje działania
Na tym etapie warto przeprowadzić pewne eksperymenty myślowe, aby w pełni ocenić zamierzone i niezamierzone konsekwencje określonych zachowań. Na ile osiągane wyniki pasują do wewnętrznych wartości liderów? Stosuję tu ćwiczenia i wskazuję konkretne przykłady, gdy prezes nie działał zdecydowanie i jak to się finalnie skończyło? Wspólnie z klientem sprawdzamy co skłoniło go do działania w ten sposób? Jakie są jego bariery i ograniczające decyzje?

Trwała zmiana
Aby zmienić na trwałe sposób myślenia, że sama ugodowość nie jest wartościowa, należy wypracować dalszy plan rozwoju, który pozwoli na dalsze eksperymenty w ramach codziennej pracy i obserwację co zmienia się po przekazaniu załodze konkretnych priorytetów? Jak ludzie reagują po otrzymaniu konstruktywnej informacji zwrotnej? Co dzieje się w przypadku, kiedy nie unikamy problemów oraz pozwalamy na drobne i kontrolowane tarcia w zespole?

Bez względu na to, czy jesteś CEO, przedsiębiorcą czy też zarządzasz innymi osobami po raz pierwszy, zachęcam do autorefleksji czy już wpadłeś w pułapkę nadmiernej uprzejmości czy jeszcze nie?

Zadaj sobie powyższe pytania. Porozmawiaj z zaufanymi współpracownikami lub zacznij pracę z doświadczonym coachem lub mentorem. Może się okazać, że zmiana zachowań bez zmiany głęboko zakorzenionych wartości będzie niezmiernie trudna i żmudna oraz wpłynie na niższą wydajność pracy, czy mniejsze zadowolenie pracowników z powodu zmiany Twojego stylu przywództwa.

Dobra wiadomość jest jednak taka, że jeśli uda Ci się zbalansować i zrównoważyć bycie miłym z efektywną troską o zespół, to Twój naturalny talent stanie się Twoją bardzo potężna bronią.

Zacznij działać już dzisiaj, ponieważ the change you wish starts now.

Więcej na http://koseski.com/blog/
Popularność: 38    Powrót

Komentarze

Odpowiedź
Tytul
Imię/Nick

Załóż konto za darmo

Coach Klient
lub zaloguj
facebook
Co możemy zmienić na DobryCoach.pl?
aby lepiej odpowiadał Twoim potrzebom