DobryCoach.pl

Coaching jako dyscyplina pracy z człowiekiem, miał swój początek w latach 70 XX w., kiedy to ukazała się książka Timothy'ego Gallevey'a pt. ''The Inner Game of Tennis”. Podejście Gallevey'a, które stało się czymś nowym w ujęciu treningów sportowych miało u swej podstawy brak oceny zawodników, a także nie osądzanie ich przez trenera. Uznał, że największymi rywalami w sporcie nie są współzawodnicy, lecz ograniczenia, lęk i brak wiary w siebie. Dlatego też, stosując odpowiednie pytania wzmacniał poczucie własnej wartości, przez co zawodnicy osiągali lepsze wyniki. Taki sposób pracy z człowiekiem dał podwaliny do powstania dyscypliny znanej obecnie jako coaching. Lecz czym dokładnie jest coaching? „Coaching jest wspaniałym procesem wzmacniającym indywidualny, stały i kompleksowy rozwój kompetencji człowieka. Coaching inspiruje i pomaga budować wartościowe postawy, rozwijać nowe strategie zachowań oraz osiągać zamierzone cele i rezultaty. Sprawia, że osoba lepiej wykorzystuje swoje umiejętności i naturalne zdolności, staje się bardziej kreatywna i zyskuje lepszą motywację”1. Inna, krótsza definicja coachingu, ujmuje go jako „pomoc danej osobie we wzmacnianiu i udoskonalaniu działania poprzez refleksję nad tym, jak stosuje konkretną umiejętność i/lub wiedzę”2. Jak widać coaching skierowany jest na wsparcie jednostki w jej rozwoju, tak aby była zdolna do uzyskiwania jak najlepszych wyników swoich działań.
Potrzeby powstawania takich dyscyplin jak coaching można upatrywać w zmianach, które zachodzą dzisiaj w szybkim tempie. Globalizacja, przenikanie się kultur, sytuacja na rynku pracy, inflacja dyplomów wyższych uczelni, rotacja pracowników i modyfikacja kompetencji w celu utrzymaniu się na rynku pracy to tylko część determinant, które wpływają na dzisiejszą rzeczywistość, powodując, że jest ona niezwykle stresogenna i prowadzi do powstawania wielu zaburzeń w postrzeganiu siebie i sytuacji życiowej.
Można wyróżnić kilka celów, które są wspólne dla wszystkich szkół i podejść coachingowych. Jednym z nich jest praca, którą stawia sobie coaching nad relacją pomiędzy działaniem a rezultatem. Jeżeli podejmowane przez klienta działania nie przynoszą zadowalających oczekiwanych rezultatów wtedy potrzebne jest doskonalenie. W tym przypadku coaching może wspomóc nie tylko identyfikacje działań nieefektywnych oraz niezadowalających rezultatów, ale i rozpoznanie ich przyczyn. Należy wtedy określić niezbędne zmiany w podejmowanych działaniach, wspomóc we wprowadzaniu tych zmian w życie, a na końcu przeprowadzić ewaluację w celu oceny efektywności tych zmian. W tej sytuacji mowa o coachingu na pierwszym poziomie czyli o doskonaleniu działania na pojedynczej pętli rozwoju i uczenia się. Głównym celem na tym poziomie jest doskonalenie dotychczasowych działań, w taki sposób, aby przynosiły zadowalające efekty.
Następnie coaching może dotyczyć zmian bardziej pogłębionych, kiedy będzie chodziło o relacje między rezultatami, działaniami i przeświadczeniami, które leżą u ich podstaw. Jeżeli działanie oparte jest na nieefektywnym założeniu, zmianie nie może podlegać jedynie samo działanie, ale przede wszystkim owo założenie, które blokuje pozytywne efekty z niego płynące. Taki schemat założeniowy potocznie nazywany jest „ramą”, a proces coachingowy powinien w tym przypadku posłużyć do uświadomienia sobie istnienia ramy, rozpoznania jej zakresu, a także jej „przeramowienia”. Jest to związane z przyjęciem nowej perspektywy przez klienta, która wspomaga podejmowanie działań. Inaczej jest to coaching drugiego poziomu, gdzie pętla rozwoju i uczenia się jest podwójna, a zasadniczym celem jest tutaj uświadomienie i zmiana wzorców oraz schematów.
Trzecim celem jest generowanie przez proces coachingowy szerszego spojrzenia na złożoność relacji, która jest pomiędzy działaniem, rezultatem a ramami osadzonymi w konkretnym kontekście. Rozpoznanie wzorców i schematów, które składają się na ramy założeń tworzonych przez ludzi i ich przeświadczeń, nie mają charakteru uniwersalnego tylko kontekstualny, czyli inaczej mówiąc mają powiązanie z okolicznościami, w jakich znajdują się jednostki. Ogromną wartością jest samo dostrzeżenie i zrozumienie owej złożoności. Coaching na trzecim stopniu ma właśnie za zadanie jej zrozumienie, a wiąże się z przetransformowaniem podstawowych pryncypiów, które są podstawą do formułowania objaśnień, podejmowania aktywności i przyjmowania różnych perspektyw.3
Jednostki, aby przystosować się do panujących realiów muszą się ukierunkować na szeroko pojęty rozwój, zarówno jeśli chodzi o osobowość, cechy charakteru, ale i swoje kompetencje oraz umiejętności. Rozwój wymuszany jest także na organizacjach, ponieważ te, które nie są gotowe na zmiany w swoich strukturach, bądź oferowanych usługach, albo sposobach produkcji w sposób naturalny ulegają rozpadowi poprzez brak dostosowania do potrzeb rynku. Mówiąc o rozwoju w tym ujęciu, należy rozumieć go jako modyfikację swoich zdolności, wiedzy i zachowań poprzez naukę, lub zdobywanie nowych. Często takie działania mogą być dla jednostki nieprzyjemne, trudne, bądź powodujące ból emocjonalny. Część jednostek jest w stanie zmieniać siebie w sposób większy lub mniejszy, a także wyciągać odpowiednie wnioski z przeżywanych doświadczeń co wspomaga ich zmianę, jednak dla części jest to zbyt trudny proces przyczyniający się do negatywnych konsekwencji psychicznych. Dlatego też powstają różne formy wsparcia, takie jak coaching czy mentoring, a także różnego rodzaju treningi, szkolenia i poradnie. W zależności od potrzeby można skorzystać z jednej formy, bądź łączyć je, tak aby wyniki były jak najbardziej dostosowane do stawianych celów.
To co charakteryzuje coaching to skoncentrowanie całej uwagi coacha na osobie klienta, pomijając osoby trzecie, wpływ środowiska, czy sytuacje związane z życiem codziennym. Ważny jest potencjał, który jest w każdym człowieku. Taki sposób pracy wzmacnia w jednostkach poczucie docenienia, a przez to wzmacnia ich motywację. To właśnie sprawia, że jednostka potrafi lepiej wykorzystywać swoje umiejętności w funkcjonowaniu w społeczeństwie i w osiąganiu własnych celów. Jednym z podstawowych założeń coachingu, który ułatwia wydobywanie potencjału z klienta jest przeświadczenie o tym, że każda osoba dysponuje wszystkim potrzebnymi zasobami, które pomogą jej w osiągnięciu stawianego przez siebie celu. Pracując w myśl tego założenia głównym zadaniem coacha jest pokazanie klientowi właśnie tych posiadanych przez niego umiejętności bądź cech, dzięki którym sam jest w stanie sobie pomagać w zależności od zaistniałej sytuacji.
Istnieją różne formy coachingu, do których dostosowane są konkretne narzędzia i sposoby pracy z klientem. Podstawowymi formami są:
1. Life coaching, inaczej coaching personalny, który koncentruje się na zmianach życia prywatnego i rozwoju w jego zakresie. Często może stać się sposobem na osiągnięcie poczucia równowagi między tym co prywatne i zawodowe.
2. Biznes coaching, czyli proces wspierający rozwój w zakresie sprawności biznesowej, osiąganie celów związanych z biznesem, usprawnienie wdrażania nowych form zarządczych, skuteczność przeprowadzania projektów, oraz wzrost zysków z podejmowanych przedsięwzięć.
3. Executive coaching, czyli powiązany z biznesowym coaching menedżerski, który jest skierowany do kadry zarządzającej, pomagający wypracować najlepsze metody zarządzania, lepszą komunikację z pracownikami i optymalizację wdrażanych projektów.
4. Coaching zawodowy, inaczej coaching kariery, który ma na celu wsparcie rozwoju kariery zawodowej, bądź pomoc w jej zmianie, a także wzmocnienie kompetencji i umiejętności jednostki potrzebnych na rynku pracy.4
Oczywiście jest to jedynie część form dedykowanych dla klientów, którzy szukają pomocy w rozwiązywaniu swoich problemów. Jednak te cztery podstawowe typy są podłożem każdej relacji coachingowej dostosowanej do potrzeb klienta, w zależności od stawianych przez niego celów.
W coachingu niezwykle ważne jest nastawienie na istniejący potencjał człowieka. Świadomość jego istnienia może wspomagać pracę coacha, praktycznie w każdym aspekcie procesu coachingowego i w każdym z rodzajów problemów, z którymi klient do niego przychodzi. Wieloaspektowość posiadanego przez ludzi potencjału, może służyć do konstruktywnego odkrywania i identyfikowania zasobów, które coachowany ma w sobie. Potencjał ludzki związany jest z odbiorem i interpretacja informacji docierających do człowieka. Od momentu narodzin te informacje są rejestrowane przez zmysły jednostki, a także gromadzone przez doświadczenia. Dzięki temu kształtuje się system wartości i przekonania, które wraz z intuicją, uczuciami i emocjami stanowią jedne z zasobów człowieka. Do tego można doliczyć wszelkie umiejętności, doświadczenia, kompetencje i wiedzę, które człowiek zdobywa przez całe życie. Potencjalnym zasobem ludzkim jest także postawa człowieka i jego osobowość. Świadomość istnienia tych zasobów, oraz ich wartości w kierowaniu działaniami w życiu codziennym ułatwia coachowi nakierowanie klienta na potencjał w nim drzemiący, w momencie kiedy ten zaczyna koncentrować się jedynie na swoich brakach, bądź problemach w podejmowaniu działań. Jeżeli coach pracuje z klientem w oparciu o świadomość jego potencjału to wspomaga on konfrontacje dokonaną przez klienta jego przekonań odnośnie siebie z doświadczeniami, które zdobywa w trakcie coachingu. Trudności napotykane w życiu prywatnym i zawodowym mogą powodować w kliencie poczucie braku odpowiednich kompetencji czy umiejętności, co w konsekwencji może skutkować obniżeniem wiary we własne możliwości. W takich przypadkach ludzie mają tendencję do postrzegania jedynie niewielkiej części swojego potencjału, który w rzeczywistości posiada. „Z jednej strony uważne wysłuchanie klienta i zaakceptowanie sensu, jaki klient nadaje omawianej sytuacji, a z drugiej strony dystans coacha do tej sytuacji, wynikający ze świadomości pełnego potencjału ludzkiego, stwarzają wspaniałe pole do konstruktywnej rozmowy coacha i klienta.”5
Przeważająca część coachów wiąże procesy coachingowe z mechanizmami uczenia się. Niezaprzeczalnie w trakcie coachingu następują warunki sprzyjające nauce nowych narzędzi i mechanizmów, dzięki którym klient ma możliwość osiągania wyznaczonych przez siebie celów, jednak nigdy nie jest zagwarantowane, że takie umiejętności zostaną wyniesione. Aby proces uczenia się mógł nastąpić, to zarówno coach jak i klient muszą się w proces odpowiednio angażować.
W procesie coachingowym mogą występować przeszkody, które uniemożliwiają lub ograniczają przyswajanie sobie nowej wiedzy, najczęściej mają one charakter barier psychologicznych. Jak większość ograniczeń mają one swoje podłoże w negatywnych doświadczeniach jednostki ze swojej przeszłości. Jeśli klient ma złe wspomnienia związane z uczeniem się, będzie wykazywał trudności w przyswajaniu nowej wiedzy, natomiast łatwiej będzie miał ten klient, którego skojarzenia są pozytywne, przyswajając nowe umiejętności jako pozytywne sprzężenia zwrotne. Aby proces przyswajania wiedzy mógł odbywać się bez większych przeszkód zadaniem coacha jest uświadomienie klientowi kontekstu, który towarzyszył mu w trakcie nauki w młodości. Dzięki kontekstowemu postrzeganiu swojej przeszłości coachowany będzie mógł modyfikować swoje postawy dotyczące tej sfery, co ułatwi mu uczenie się potrzebnych mechanizmów i narzędzi.
Coach ma wiele możliwości wspierania i ułatwiania procesu uczenia się swojego klienta. Jednym z najprostszych sposobów jest zapewnienie odpowiedniej atmosfery współpracy. Jeśli klient darzy sympatią coacha, to pozytywnym wzmocnieniem mechanizmów przyswajania nowej wiedzy może być już sama uwaga coacha skierowana na niego, w postaci pochwały, aprobaty lub pozytywnej interakcji.6
Analizując procesy uczenia się, można wyróżnić w nich cztery etapy, mianowicie konkretne doświadczenie, refleksję, koncepcję teoretyczną i działanie. Konkretne doświadczenie jest podstawą, na której uczący się opiera swoje zachowania w konkretnym przypadku. Jest to zdarzenie z jego przeszłości, które służy mu za przykład późniejszych doświadczeń i sposobu postępowania wobec nich. Refleksja jest rozpoznaniem natury przeżywanego doświadczenia i jej przemyśleń, gdzie najbardziej efektownym byłoby przeanalizowanie czynnik składających się na nie. Potrzebne jest tu porównanie aktualnej sytuacji z podobnymi zdarzeniami ze swojej przeszłości, a także potencjalnych wydarzeń w przyszłości. Wielu nauczycieli wskazuje ten etap jako najważniejszy w całym procesie uczenia się. Koncepcja teoretyczna związana jest z przetwarzaniem doświadczeń w znaczące dla jednostki koncepcje. Działanie natomiast jest tutaj rozumiane jako podejmowanie decyzji wynikających z refleksji, co wiąże się także ze wstrzymaniem się od działania. Skutkiem takiego procesu uczenia się powinna być umiejętność łączenia doświadczeń życia codziennego przekształcanego następnie w koncepcje teoretyczną użyteczną w przyszłych zdarzeniach.7
Jednak niezaprzeczalnie w całym procesie coachingowym najważniejsza jest relacja pomiędzy klientem a coachem, która budowana jest od samego jej początku. To dzięki niej łatwiej przyswoić sobie klientowi nową wiedzę i posiąść nowe umiejętności przekazywane w trakcie coachingu. Jest gruntem, na którym klient dokonuje swojej transformacji, nabywa nowe kompetencje, zmienia swoje stare przyzwyczajenia, a wszystko to opiera się na jego potencjale. Relacja coach – klient powinna mieć charakter synergii, gdzie klient wnosi motywację, wraz z celami, a także potrzebą zmiany, natomiast coach wnosi potrzebną do tego wiedzę, umiejętności i zaangażowanie, wspierające klienta. Budowanie relacji w swojej nieformalnej postaci powinno być budowaniem potrzebnej przestrzeni do rozwoju, która jest zarówno kreatywna jak i bezpieczna. Relacja ta powinna opierać się na czterech filarach, mianowicie na partnerstwie, zaufaniu, rozłożeniu ciężaru odpowiedzialności i autentyczności coacha.
Poprzez partnerstwo w coachingu rozumie się relację opartą na wsparciu klienta, w taki sposób, aby to on sam wypracował najlepsze dla siebie rozwiązania. Coach nie może mu narzucać własnych opinii, czy też rad. W procesie coachingowym coach i coachowany choć odgrywają różne role, to są oni sobie równi. Klient zwraca się do coacha z tematem, nad którym chce pracować, natomiast coach posiada odpowiednią wiedzę i narzędzia, aby wspomóc rozwiązania, jakie poczyni (bądź nie) klient. Co więcej klient posiada wiedzę co jest dla niego najlepsze, jednak w większości przypadków nie jest jej świadomy i tu zaczyna się rola coacha. Nikogo nie można zmusić do wzięcia udziału w procesie coachingowym (co jest niezwykle ważne w coachingu biznesowym, gdzie pracownicy są wysyłani na coaching z polecenia swoich pracodawców). Aby można było mówić o jakiejkolwiek współpracy, proces musi być dobrowolny, a także musi pojawić się chęć ze strony klienta do podjęcia pracy nad sobą. Dodatkowo aby partnerstwo między stronami było prawdziwe, musi zaistnieć także wzajemny szacunek, zaufanie i adekwatny podział odpowiedzialności. Coach powinien szanować przestrzeń osobistą klienta, nie ingerować w nią, bez wyraźnego pozwolenia i nie narzucać mu stylów pracy. Zarówno styl, narzędzia jak i zadania domowe (choć proponowane przez coacha) powinny spotykać się z aprobatą klienta, w przeciwnym razie coach powinien dostosować się do sugestii jakie coachowany mu przedstawia.
Zaufanie jest kolejnym bardzo ważnym (a może najważniejszym) elementem w relacji coacha z klientem. Dzięki niemu klient w sposób swobodny i prawdziwy może mówić o swoich oczekiwaniach, celach, problemach czy marzeniach, nie obawiając się, że będzie źle odebrany lub osądzany przez coacha. Innym wymiarem zaufania w tej relacji jest wiara, że klient posiada swoje unikalne, a zarazem skuteczne pomysły i ufa, że coach pracuje dla jego dobra, przez co będzie go wspierał w zdobywaniu wyznaczonych przez klienta celów. Dodatkowo coachowany ufa kompetencjom i wiedzy coacha, oraz że zawierana na samym początku relacji klauzula poufności, będzie przez niego przestrzegana. Zaufanie polega na autentyczności kontaktów klienta z coachem. Te kontakty wcale nie muszą być przyjemne, muszą natomiast być prawdziwe. Poczucie bezpieczeństwa jest bardzo wspierające i motywujące, jeśli klient przeżywa jakąś porażkę, a feedback coacha, jeżeli jest przekazywany w sposób autentyczny może prowadzić do wyciągania odpowiednich wniosków i przekształcania ich w wiedzę, aby takich porażek unikać.
Odpowiedzialność jest kolejnym elementem, bez którego relacja klient-coach nie będzie działać w sposób prawidłowy. Odpowiedzialność za rozwój leży po stronie klienta, to on musi wykazywać zaangażowanie i determinację do pracy nad sobą. Oznacza to także, że klient jest zobowiązany do systematycznej pracy nad sobą w czasie trwania całego procesu coachingowego. Klient czując, że zmiana, którą chce osiągnąć, zależy tylko od niego, będzie bardziej otwarty na współpracę z coachem, jednak jest to praca długotrwała i często napotykająca na różne trudności, dlatego też coaching nie jest dla osób, które chcą wypracować swoje cele w sposób szybki i „przyjemny”. Po stronie coacha leży, aby uświadomić to klientowi, a także sam fakt jego odpowiedzialności za samego siebie. Zazwyczaj jest to robione w sposób formalny, przy zawieraniu umowy, jednak przypomnienie tego klientowi od czasu do czasu, może wpłynąć na jego większą determinację w dążeniu do celu. Jednak pomimo szczerych chęci niesienia pomocy, coach nigdy nie powinien mylić troski o klienta z wzięciem na siebie odpowiedzialności za niego, bo wtedy coaching zaczyna przybierać formę mentoringu.
Autentyczność jest czwartym z najważniejszych elementów budowania relacji między coachem i klientem, niewątpliwie jest powiązana z zaufaniem. Oznacza ona otwartość, uczciwość i bycie sobą w czasie procesu coachingowego. Coach powinien mówić nie tylko o korzyściach jakie coaching ze sobą niesie, ale też o wymaganiach i obowiązkach z nim związanych. Ważnym jest, żeby nie tylko klient zachowywał się w sposób prawdziwy, ale także żeby coach nie próbował być na siłę profesjonalny, lecz działał według własnego stylu. Jeśli klient wyczuje fałsz ze strony coacha, w sposób naturalny utraci do niego zaufanie. Tylko wtedy autentyczność będzie współgrać z partnerstwem, jeśli obie strony będą się zachowywać w sposób naturalny, zgodny z własnym temperamentem i stylem działania.8




1M. Wilczyńska, M. Nowak, J. Kućka, J. Sawicka, K. Sztajerwald, Moc Coachingu. Poznaj narzędzia rozwijające umiejętności i kompetencje osobiste, Wydawnictwo HELION, Gliwice 2013, s. 19.

2S. Thorpe, J. Clifford, Podręcznik Coachingu. Podręcznik szkolenia. Niezbędnik dla instruktorów i menedżerów, Dom Wydawniczy REBIS, Poznań 2013, s. 17.

3Zob.: M. Sidor – Rządkowska (red.), Coaching. Teoria, praktyka, studia przypadków, Wydawnictwo Wolters Kluwer SA, Kraków 2009, s. 28 – 30.

4M. Wilczyńska, M. Nowak, J. Kućka, J. Sawicka, K. Sztajerwald, Moc Coachingu…, op. cit., s. 21

5M. Wilczyńska, M. Nowak, J. Kućka, J. Sawicka, K. Sztajerwald, Moc Coachingu…, op. cit., s. 31.

6Zob.: H. Low, S. Ireland, Z. Hussan, Psychologia coachingu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2010, s. 58.

7Zob.: H. Low, S. Ireland, Z. Hussan, Psychologia…, op. cit., s. 63 – 66.

8Ibidem, s. 97-100