DobryCoach.pl

Aby być skutecznym menedżerem, mierzysz się zapewne z wieloma wyzwaniami takimi, jak sprawiedliwe rozdzielanie celów krótko- i długoterminowych, monitorowanie postępów prac, raportowanie do szefów krajowych i regionalnych, czy umiejętnie zarządzanie ludźmi. Z tym ostatnim wiąże się spora trudność dla wielu, a mianowicie umiejętne dawanie informacji zwrotnych, ważenie chwalenia i krytykowania swoich podwładnych. Przyznasz zapewne, że dużo łatwiej przychodzi Ci przekazywanie pozytywnych informacji, zaś o wiele trudniej i nieprzyjemniej skupianie się na negatywach wymagających zmiany. Jednak praktyka wymaga od Ciebie tego, abyś od czasu do czasu pokazał pracownikom co należy poprawić i jakie są Twoje oczekiwania. Tak więc postaraj się jak najszybciej nauczyć skutecznego dzielenia się krytyką tak, aby dana osoba z niej skorzystała i aby jej motywacja do pracy nie osłabła.

W nawiązaniu do mojego zeszłotygodniowego artykułu zdajesz sobie już zapewne sprawę z konieczności hojnego, ale usprawiedliwionego obdarzania pochwałami swoich pracownikom. Zaczynasz robić już to publicznie i przy każdej okazji, kiedy na nią zasługują. Dzieje się to szczególnie przy istotnych etapach jakiegoś projektu, wymagających dużego zaangażowania członków Twojego zespołu.

Co ciekawe, z mojego doświadczenia wiem, że większość menedżerów uważa, że wystarczająco chwali swoich pracowników dozując im oznaki wszelkiego uznania, zaś bardzo rzadko spotykam pracowników, którzy czują, że ich szef ceni ich osiągnięcia w pracy. Tak, tak, postaraj się jeszcze częściej mówić swoim pracownikom, jak bardzo doceniasz ich zaangażowanie i ciężką pracę.

Udzielanie negatywnego feedbacku zawsze będzie nieprzyjemne, zarówno dla osoby dającej jak i otrzymującej taką informacje. W takich sytuacjach staraj się zawsze mitygować emocje. Skupiaj uwagę pracownika na treści wiadomości, a nie wszelkich pojawiających się negatywnych sygnałach. Pamiętaj, że krytyka może mieć duży wpływ na zadowolenie pracownika i jego produktywność.

Ludzie na ogół silniej reagują na negatywne wydarzenia niż pozytywne informacje. Innymi słowy, większość z nas bardziej się zdenerwuje utratą np. 300zł, aniżeli ucieszy nas wygrana takiej kwoty. Niektóre źródła podają, że aby odnieść sukces w biznesie stosunek negatywnych informacji do tych pozytywnych powinien wynosić 1:5. Ta sama proporcja odnosi się zapewne także do małżeństw i relacji między mężem i żoną. ☺

W związku z tym jestem głęboko przekonany, że w Twojej firmie pracownicy znacznie silniej zareagują na negatywne interakcję z Tobą aniżeli na przykład na jakąś pochwałę. Tak więc uważaj w jaki sposób przekazujesz swoje negatywne opinie, ponieważ mogą mieć one znacząco niekorzystny wpływ na samopoczucie pracownika, co z kolei przełoży się w następstwie na ich produktywność i zaangażowanie. Mówiąc prościej, bądź ostrożny zanim kogoś skrytykujesz.

Na przykład, jeśli pracownik pisze projekt jakiegoś ważnego dokumentu, wysyłanego później do klienta, nie krytykuj, nie nanoś za wszelką cenę swoich zmian. Powiedz, że Twoje sugestie nie wynikają z chęci pokazania swojej wyższości. Dodaj, że co druga para oczu to lepszy efekt pracy.

Mówiąc bardziej ogólnie, Ty jako menedżer musisz ważyć kompromisy związane z przekazaniem osobie krytyki i jej następstw. Pamiętaj, że jeśli już krytykujesz swoich pracowników, uzyskasz prawdopodobnie zmianę ich zachowania na pewien czas, ale z drugiej strony możesz ich także zdenerwować i zmniejszyć ich wydajność. Dlatego zastanów się czy nie lepiej czasami ugryźć się w język i zachować informację dla samego siebie? Czy nie przypominasz sobie podobnych sytuacji ze swojego związku z ukochaną osobą? Czyżby?

Pamiętaj także, że zawstydzanie jakiegokolwiek pracownika może mieć poważne negatywne skutki dla Ciebie i całej firmy. Badania wskazują, że ostra krytyka szefa to dość częsty powód zmiany pracy lub świadome zmniejszanie zaangażowania.

Oczywiście zdarzają się sytuacje, gdy musisz przekazać negatywną opinię. Przy takich okazjach, miej na uwadze swój nadrzędny cel feedbacku: poprawę wydajności pracownika w przyszłości, nigdy koncentrację uwagi na dotychczasowych błędach. Negatywna opinia jest kluczowym narzędziem w efektywnego menedżera, ale używaj jej mądrze i ostrożnie, bo możesz narobić więcej szkody niż pożytku.

Do minimum ogranicz też swoją prywatną krytykę. Staraj się z całych sił utrzymywać ton współpracy i wsparcia dla pracownika. Zawsze staraj się zapewniać, że może on nadal liczyć na Twoją pomoc.

Jeśli chcesz udzielić krytyki, możesz rozpocząć ją od słów: Mam dla Ciebie feedback, chcesz go usłyszeć? Z mojego doświadczenia zarówno tego menedżerskiego, jak i coacha, taki początek wyzwala więcej spokoju u pracownika, uaktywnia jego racjonalną część mózgu zamiast tej defensywnej odpowiedzialnej za emocje.

W udzielaniu krytyki, pamiętaj także o poniższych zasadach:

Więcej na http://koseski.com/blog/

*****************************************************************************************************************
Ten wpis, jak i ten z poprzedniego tygodnia jest częścią szkolenia dla menedżerów i liderów, które prowadziłem i prowadzę z sukcesem dla wielu firm. Jeśli uważasz po lekturze tekstu, że potrzebujesz Ty lub ktoś z Twojego zespołu przetrenować skuteczne dawanie informacji zwrotnej, wyślij do mnie mail na adres darek@koseski.com lub zadzwoń: 500 700 987. Chętnie pomogę Ci opanować tę trudną i ważną sztukę lub przynajmniej umówimy się na coaching menedżerski. Uwierz mi, że sam przez to przechodziłem, więc wiem co mówię… i nie odwlekaj swojej decyzji w czasie, bowiem the change you wish starts now.