Kształtowanie liderów jako strategia rozwoju inteligentnej organizacji

2017-10-05 00:33:41

Darek Koseski
Kształtowanie liderów jako strategia rozwoju inteligentnej organizacji

Wielu współczesnych liderów uważa zmiany organizacyjne w ich firmach za najważniejszą kwestię z dziedziny zarządzania. Wszak w ciągu najbliższych 10 lat pokolenie Y będzie stanowiło 75% siły roboczej na świecie, a tym samym jego wpływ na kształt biznesu będzie zdecydowanie rósł. Z uwagi na to, najważniejszym obecnie trendem jest rozwój przywództwa i wykształcenie nowego pokolenia liderów. Dodatkowo, nieustanne zmiany technologii, zmniejszające się bariery między firmami, klientami i akcjonariuszami, znikające granice geograficzne, wprowadzenie nowej ery globalnego biznesu, wymuszają przełomowe zmiany w biznesie zwiększając zapotrzebowanie na „organizacje nowego typu”, odchodzące od hierarchicznych i funkcjonalnych modeli biznesowych na rzecz zintegrowanych „sieci zespołów”.

Milenialsi, wykazujący wysokie oczekiwania odnośnie własnego rozwoju osobistego, zaczynają pracować ramię w ramię z przedstawicielami starszego pokolenia. Ponad 80% młodych osób zdobywa pierwsze doświadczenia zawodowe już w trakcie studiów, zaś blisko 40% chce pracować w międzynarodowych firmach. Zapatrzeni w swoich idoli, na przykład Steve’a Jobs’a, który miał zaledwie 21 lat, kiedy zakładał Apple, Billa Gates’a - 20 lat, kiedy tworzył firmę Microsoft czy Briana Chesky’ego - 27 lat, gdy założył firmę Airbnb dostrzegają, że młodzi liderzy biznesu mają zdolność do osiągania spektakularnych sukcesów pomimo braku doświadczenia.

Właśnie przyspieszające tempo zmian otoczenia biznesowego stanowi nowe wyzwanie dla liderów, którzy muszą stwarzać nowe warunki sprzyjające wykorzystaniu zalet przywódców nowej generacji, a zarazem przygotować potencjalne osoby o wysokim potencjale (Talenty) do wejścia w role wykonawcze. Potrzeba jest innego spojrzenia na ogół pracowników, uruchomienia efektywnych programów sukcesji, odpowiedniego wdrażania liderów do organizacji, zarządzania talentami, ich rozwojem tak, by nie dopuścić do sytuacji, gdy odchodzą kluczowi menedżerowie zabierając ze sobą innych wartościowych pracowników, długoletnich klientów, wiedzę o strategicznych kontaktach, unikatową wiedzę techniczną, wiedzę rynkową, zaś w firmie nie było sukcesorów gotowych ich zastąpić.

Stawiaj ludzi na pierwszym miejscu
Jeśli chcesz przyciągnąć przedsiębiorczych ludzi, spójrz na firmę lub jej dział, w którym pracujesz, jako atrakcyjne miejsce dla ludzi z wysokim potencjałem. Pewnie często w swoim życiu słyszałeś już frazes: „Naszym największym kapitałem są ludzie”. Problem polega na tym, że są to słowa bez jakiejkolwiek treści, zwyczajne wciskanie innym kitu. Nie chcę przez to powiedzieć, że firmy ignorują „czynnik ludzki”, oczywiście, że nie ignorują. Jednak dla mnie zwrot „stawiać ludzi na pierwszym miejscu” oznacza coś zupełnie innego.

Zachęcam Cię do zmiany myślenia i przyjęcie takiej tezy: „Nie stać mnie teraz na słabych ludzi”. Co to w efekcie oznacza dla Ciebie? Jak chcesz, możesz zwolnić tych mniej efektywnych, ale jednocześnie zrób wszystko co w Twojej mocy, by Ci, na których Ci naprawdę zależy, chcieli przy Tobie pozostać i co więcej – służyli Ci wsparciem i pomocą w trudnych okresach. Kryzysy to przecież najlepszy czas próby i moment, w którym możesz odpowiedzieć sobie na niezwykle ważne pytania. Jakie wyzwania stoją przed firmą? Kto może je zrealizować? Czy wszyscy menedżerowie są na właściwym miejscu i wykorzystują swój potencjał? Jakich zachowań oczekuję od swoich kluczowych pracowników i co zrobię, by ich zatrzymać?

Programy sukcesji
Niezwykle ważne dla każdej organizacji jest posiadanie własnego programu sukcesji. W swojej karierze spotkałem się jednak z wieloma przykładami systemów zarządzania sukcesją, które nie były w stanie sprostać celom stawianym przez organizacje. Przykładem na to są bardzo często spotykane systemy planowania zastępstw, w ramach których menedżerowie wskazują swoich zastępców. Selekcja kandydatów opiera się często na znajomościach osobistych, relacjach koleżeńskich oraz przypadkowych obserwacjach. Bardzo często pomija się w ten sposób pracowników o wysokim potencjale, z którymi nie mieli okazji współpracować lub zwyczajnie się ich obawiają. Nieważne stają się takie miary, jak projekty zakończone sukcesem, wzrost sprzedaży, zdolności przywódcze i nastawienie na rozwój innych, wprowadzone innowacje i ulepszenia czy wewnętrzną motywację i zaangażowanie w wykonywanie swoich obowiązków. W takich przypadkach nie ma pewności, że grono kandydatów – potencjalnych sukcesorów – zostało wybrane drogą rzetelnej oceny. Kolejnymi błędami, który dostrzegam, a chciałbym Cię przed nimi przestrzec, są błędne diagnozy potrzeb danej osoby w zakresie rozwoju, nadmierna koncentracja na zbyt wąskim obszarze szkolenia czy przydzielanie zadań rozwojowych niemających związku z planowaniem, strategią, realizacją teraźniejszych i przyszłych celów biznesowych. Bardzo często sami menedżerowie nie angażują się także w planowanie lub zatwierdzanie planów rozwojowych wybranych osób oraz w systematyczne mierzenie postępów ich realizacji. Presja codziennej pracy odsuwa nawet najlepiej opracowane plany rozwoju na dalszy plan.

Programy wdrażania liderów do organizacji
Nowy lider przychodzi do organizacji z pewną wizją roli i Twoim zadaniem jest opracowanie i realizacja procesu jego wdrożenia tak, aby szybko odnalazł się w nowej rzeczywistości.

Wdrożenie lidera do organizacji powinno potrwać dłużej niż dla typowych ról w organizacji. Daj mu około półtora roku, by komfortowo poczuł się w swej roli. Będzie to Twoja inwestycja w niego potrzebna na poznanie nowego środowiska pracy, rozeznanie się jak wygląda organizacja w wielu płaszczyznach, jakie są kluczowe aspekty działania firmy, jaka jest kultura organizacyjna oraz jakie są najważniejsze cele przedsiębiorstwa.

Pierwsze tygodnie w nowym środowisku są najważniejsze, decydują bowiem o tym, jak lider odbierze i zrozumie organizację i jak zostanie odebrany przez swój zespół. Niezależnie od tego, w jakiej roli będziesz (czy to wdrażającego się, czy to osoby, obok której ktoś się właśnie wdraża) pamiętaj o tym, że mamy różne doświadczenia, sposoby myślenia, ograniczenia, przekonania, nawyki, patrzymy na świat przez swoje własne kamery i odbieramy go nieco inaczej. Postaraj się mieć to na uwadze, szukać więcej pozytywnych stron drugiej osoby niż tych „niepasujących”. Zaufajcie sobie, a dzięki temu zaczniecie zauważać po obu stronach nowe i ciekawe rozwiązania, podejścia oraz metody pracy, które drugi człowiek oferuje Ci każdego dnia.

Rozwój obecnych menedżerów
Więcej na http://koseski.com/blog/
Popularność: 6    Powrót

Komentarze

Odpowiedź
Tytul
Imię/Nick
Wpisz kod z obrazka
Captcha

Załóż konto za darmo

Coach Klient
lub zaloguj
facebook
Co możemy zmienić na DobryCoach.pl?
aby lepiej odpowiadał Twoim potrzebom