DobryCoach.pl

Fuzje, przejęcia, restrukturyzacje, digitalizacje procesów, zmiany modelu sprzedaży, planowanie strategiczne, racjonalizacje zarządzania firmą, sztuczna inteligencja, downsizing... Redukcje zatrudnienia towarzyszą większości zmian organizacyjnych. Wszyscy już wiedzą, że będą cięcia, na korytarzach aż huczy od plotek o grupowych zwolnieniach. To trudny moment zarówno dla Ciebie jako zwalniającego, jak i zwalniających osób. Czy istnieją działania, które pozwolą Ci złagodzić negatywne skutki redukcji i profesjonalnie przeprowadzić cały proces? Jak masz się komunikować ze zwalnianymi pracownikami, by uniknąć chaosu informacyjnego i nie stracić zaufania pozostałych zatrudnionych?
 

Za każdym razem, gdy słyszymy słowa "zarządzanie zmianami", większość z nas myśli: "O nie, co się teraz ze mną stanie?". Każda zmiana oznacza odejście od stanu dotychczasowego – znanego i przez to bezpiecznego, jakkolwiek niedoskonały by on nie był. Wiele osób odczuwa niepokój, że zmiana spowoduje opuszczenie ich strefy komfortu i przejście w nieznane, pojawi się lęk i niepewność. To taka ludzka natura obawy przed tym, co nieznane. Wiele osób przyzwyczaja się do robienia rzeczy w określony sposób, a teraz będzie musiało coś zmienić. Gdy zbliża się wprowadzanie zmian, w załodze rodzi się niepewność: jak zmieni się moje stanowisko pracy, obowiązki, wynagrodzenie, cele? A może w ogóle zostanę zwolniony? I najważniejsze pytania: Co mogę zrobić, by tego uniknąć? Jakie będą kryteria objęcia zmianami (redukcjami). Czy te decyzje w ogóle zależą ode mnie? Takie rozważania utrudniają koncentrację na codziennej pracy, w najgorszych przypadkach powodują, że pracownik zaczyna, często zupełnie bezpodstawnie, przygotowywać się na odejście – kopiuje istotne informacje, przeszukuje serwisy internetowe z ogłoszeniami, etc.

Zarządzanie zmianą i proces komunikacji z personelem w zakresie przeprowadzenia reorganizacji są zawsze kluczowym sprawdzianem jakości przywództwa. Sposób, w jaki się to zrobi, wpływa nie tylko na zaufanie pracowników do przełożonych, lecz także wizerunek firmy na zewnątrz, jak i na jej wskaźniki biznesowe. Przedsiębiorstwa, które nie potrafią właściwie zwalniać pracowników, sporo na tym tracą, poza uszczerbkiem na swojej reputacji, zwalniani pracownicy mogą także pozwać pracodawcę do sądu za bezpodstawne zwolnienie z pracy. Inwestycja w to, by robić to dobrze, to w końcu nic trudnego. Niektórzy zatrudniają firmy zewnętrze do tej „brudnej roboty“. Coraz częściej jednak muszą to robić sami.

Gorąco zachęcam do tego, aby w większości organizacji wprowadzać jeden, skuteczny, wydajny i ustandaryzowany proces prowadzenia zwolnień i wszyscy menedżerowie powinni zostać przeszkoleni w tym zakresie. Dzięki takiemu przygotowaniu zadanie to powinno być mniej przerażające. Niestety z moich rozmów z klientami wynika, że większość organizacji niekoniecznie dostrzega potrzebę organizowania tego typu szkoleń, gdyż są one drogie i czasochłonne, a pracowników zwalnia się stosunkowo rzadko. Takie postępowanie, moim zdaniem, to niedopatrzenie.

Do procesu komunikowania dużej zmiany, szczególnie w czasach kryzysu, warto zaangażować dwie grupy: przedstawicieli top managementu oraz nieformalnych liderów opinii. Ważne, by mówili jednym głosem – zbyt często zaangażowanie prezesa w regularną komunikację w procesie zmiany torpedowane jest przez komunikaty wysyłane, czasem nie wprost, przez szefów poszczególnych działów.

Zgodzisz się zapewne ze mną, że sam proces zwalniania pracowników to jeden z najbardziej nieprzyjemnych aspektów bycia menedżerem. Może to rodzić u Ciebie najrozmaitsze mieszane uczucia: smutek, niepokój czy współczucie. Nawet jeżeli zwolnienie pojedynczego pracownika lub grupy pracowników leży w interesie firmy, może towarzyszyć Ci przy tym poczucie winy.

W tym wymiarze Twój sukces zależy w dużej mierze od osobistej wiarygodności Ciebie jako lidera, a tę buduje się przez długi okres. Uważaj jednak, bo szybko możesz tę wiarygodność utracić. Twoja kariera może poważnie spowolnić, jeżeli nie potrafisz dobrze traktować ludzi. Wszyscy podwładni i klienci będą przyglądali się temu, jak prowadzisz proces zarządzania personelem.To, jak również zwalniasz ludzi, musi iść w parze z duchem misji twojej firmy. Bardzo trudno zwalnia się pracowników, kiedy sam nie zgadzasz się z tą decyzją.

Menedżerowie, na których spada zadanie wytypowania pracowników do zwolnienia oraz przekazanie im tej wiadomości podczas przeprowadzania procesu zmian, poddani są silnemu stresowi i mogą popełniać podstawowe błędy. Dlatego warto przygotować się do takich rozmów, aby maksymalnie ograniczyć stres i napięcia towarzyszące komunikowaniu zwolnień pracownikom.

Moja rada - nie bierz się za to zadanie nieprzygotowany i zdecydowanie nie rób tego w pojedynkę. Powiadamianie pracownika o tym, że zapadła decyzja o jego zwolnieniu, jest o wiele łatwiejsze, a przy okazji bardziej praktyczne z prawnego punktu widzenia, jeżeli wraz z Tobą znajdzie się w Twoim towarzystwie ktoś jeszcze. Czy jesteś przekonany, że wiesz jak zareagujesz gdy pracownik rozpłacze się? A jak gdy nagle wymyśli coś jeszcze gorszego i posądzi Cię, że zwalniasz jego lub ją, bo nie chciał lub nie chciała z Toba uprawiać seksu? Albo pojawi się jeszcze bardziej wyrafinowany pomysł. Pamiętaj, że w chwili tak silnego stresu ludzie potrafią zachowywać się w nieprzewidywalny sposób.

Wybierz też odpowiedni termin i godzinę zwolnienia pracownika. Wielu specjalistów ma w tym zakresie różne poglądy i spierają się co do czasu zwolnienia, ale wszyscy są zgodni, że wybrany termin musi mieć racjonalne argumenty biznesowe tłumaczące Twój wybór dnia i godziny, gdy poinformujesz podwładnego o końcu jego kariery w danej firmie. Jeśli zrobisz to rano w poniedziałek, Twój pracownik może od razu zacząć szukać nowej pracy. Dzięki temu zmniejszysz prawdopodobieństwo, że do końca tygodnia będzie pogrążać się w najczarniejszych myślach lub co gorsze, planować odwet. Z drugiej strony, piątek po południu minimalizuje ryzyko wytrącenia z równowagi pozostałych pracowników.

Dlatego ja, proponuję, abyś zgrabnie zakończył Waszą współpracę i spotkanie, podczas którego zwalniasz pracownika, pod koniec dnia pracy, kiedy większość jego kolegów i koleżanek wychodzi już z biura. Zakończ rozmowę, dziękując rozmówcy za jego wkład w rozwój firmy. Odprowadź byłego już pracownika do jego biurka i poczekaj, aż spakuje swoje rzeczy. Potem przejdź z nim do wyjścia, uściśnij jego rękę, życz wszystkiego najlepszego i rozstań się w atmosferze wzajemnego szacunku.

Bez względu jednak na to, jaką decyzję podejmiesz co do pory Waszego rozstania, powinieneś przede wszystkim kierować się interesem firmy. Nie odkładaj swojej decyzji, być może przez długie miesiące tolerowałeś mierne wyniki, licząc, że sytuacja sama się jakoś naprawi. Teraz, kiedy chcesz zakończyć współpracę, powinieneś zaplanować okres przejściowy, aby zminimalizować negatywny wpływ zwolnienia na firmę i innych pracowników.

Kiedy mówisz komuś, że został zwolniony staraj się nie mówić, że wiesz jak się czuje. Bo nie wiesz. Nie pocieszaj go lub ją też w stylu, że wiesz, że teraz źle się z tym czuje, ale później zda sobie sprawę, że to najlepsza rzecz, jaka mogła się przytrafić. To nieprawda. Zwolnienie jest bardzo przykrym doświadczeniem. Nie brnij w argumenty, że ktoś powinien to przeczuwać.
Czy jest możliwy w ogóle biznes z ludzką twarzą?

Tak czy owak, jeśli podjąłeś już decyzję o zwolnieniu pracownika lub tę decyzję podjęto za Ciebie, staraj się przestrzegać mojego dekalogu dotyczącego tej kwestii:
1. Spotykaj się twarzą w twarz z pracownikiem...

Więcej na http://koseski.com/blog/