DobryCoach.pl

Kobieta-lider ver. 2.0. Jak nie Ty, to kto? Jak nie teraz, to kiedy?


Wszyscy spotykamy się z rozmaitymi sądami, teoriami czy spekulacjami na temat różnic, jakie cechują style zarządzania kobiet i mężczyzn. Niezaprzeczalny jest jednak fakt, że większość liderów to nadal mężczyźni. Im wyżej w hierarchii, tym wyższy odsetek mężczyzn. A że najlepiej przemawiają do wyobraźni liczby, oto statystyki. Obecnie funkcję szefa państwa lub rządu na całym świecie sprawuje tylko 29 kobiet (stan na 26 października 2017r.). W ostatnich wyborach do polskiego parlamentu Panie zdobyły zaledwie 27% mandatów do Sejmu i 13% do Senatu. I są to najlepsze wyniki w historii, jeśli chodzi o udział kobiet we władzy ustawodawczej. Szacuje się też, że w biznesie, kobiety na szczycie, jako top managerowie światowych spółek i korporacji stanowią zaledwie kilkanaście procent ogółu. Liczby te lat nie ulegają większej zmianie, choć tak wiele mówi się i pisze o awansie kobiet, równouprawnieniu i parytetach. A przecież kobiety stanowią połowę populacji. Czy świat nie byłby lepszy, gdyby połowę liderów, połowę managerów i połowę przywódców państw i rządów stanowiły kobiety? Dlaczego wciąż jest tak mało kobiet-liderów?

Obecnie kobiety stanowią ponad 50% siły roboczej, są one na ogół lepiej wykształcone niż mężczyźni, wiele z nich godzi pracę zawodową z byciem matką i prowadzeniem domu. Jednak to mężczyźni, zarówno w Polsce, jak i innych krajach UE i świata są właścicielami większości działających przedsiębiorstw.

Może dzieje się tak dlatego, że panie po prostu nie są predestynowane do wiodących ról? Absolutnie nie zgadzam się z tym, że kobiety są gorszymi liderkami i menedżerkami. To bzdura, choć wciąż w swojej pracy spotykam się z takim stwierdzeniami płynącymi z ust wielu menedżerów zasiadających w zarządach i radach nadzorczych polskich przedsiębiorstw

Czy może chodzi tu o tradycyjny model społeczny, w którym kobieta zawsze ma określone obowiązki – rodzina i dom, pranie, a dopiero potem kariera, rozwój osobisty i zawodowy?

W ostatnich latach rośnie znaczenie szeroko rozumianego przywództwa, niezależnie od płci, a to oznacza, że coraz cenniejsza staje się umiejętność zarządzania ludźmi, identyfikowania ich potrzeb, inspirowania do działania i kreatywności. Niezbędne jest więc właściwe inwestowanie w rozwój liderów, szczególnie, że takie działania mogą dać znacznie wyższą stopę zwrotu niż inwestycje w aktywa trwałe.

Co nas różni?
Zgodzisz się zapewne z tezą, że firmy zarządzane przy udziale pań charakteryzują się często mniejszą rotacją pracowników. Rynek pracy udowadnia, że zwiększenie udziału kobiet wśród liderów firm ma korzystne znaczenie dla działalności organizacji, jej efektywności oraz budowania dojrzałej równowagi pomiędzy poszczególnymi pracownikami. Często kobiety‑liderki celują bowiem w takie kompetencje jak „dbanie” o rozwój innych, budowanie relacji, prawość i samodyscyplinę.

Kobiety zdecydowanie lepiej radzą sobie z zarządzaniem przez współpracę, chętniej słuchają opinii innych, częściej stosując perswazję, wyjaśnianie czy angażowanie, w przeciwieństwie do mężczyzn częściej opierających swe działania na presji i tworzeniu koalicji. Kobiety chętniej sięgają po opinie osób funkcjonujących na niższych szczeblach hierarchii twierdząc, że są one pomocne w podejmowaniu decyzji i pomagają wykorzystywać dostępny potencjał pracowników w danej firmie. Nie znaczy to absolutnie, że kobiety nie potrafią samodzielnie podejmować decyzji, ale do budowania własnej opinii chętnie wykorzystują wiedzę innych i odmienne punkty widzenia. To z kolei sprawia, że wspólnotowość oraz efektywność zespołu, którym zarządzają, stają się większe.

Wiele kobiet jest bardzo dobrze przygotowanych do pełnienia funkcji zarządczych, rzadziej od mężczyzn idą na żywioł i improwizację. Niestety mają dużo niższe poczucie własnej wartości, angażując masę swojego czasu i energii, na rozmyślanie „jak ja sobie poradzę?”, „czy jestem wystarczająco dobra?”, „czy to jest ten moment?”, „a co z rodziną?” i często zwyczajnie, niezależnie od swojej wiedzy i umiejętności za mało w siebie wierzą.

W swojej karierze menedżera, lidera, coacha czy mentora spotkałem na swojej drodze zawodowej wiele kobiet, wykazujących nadprzeciętną skrupulatność, spędzających w pracy dużo więcej czasu, dbając aż do przesady o wszelkie szczegóły. Nie tolerowały bylejakości, czy nawet drobnych technicznych niedoróbek. Ich następcy (mężczyźni) natomiast skupiali się na szybkości, przekazie i tempie pracy. Nie myśleli w kategoriach „czy”, skupiali się raczej na „jak i kiedy”. Działania dla nich miały dużo większe znaczenie niż same słowa.

Kobiety działające w biznesie z reguły są pragmatyczne, dobrze zorganizowane, bo w końcu zarządzają nie tylko firmą, ale także swoją rodziną. Bardzo często podejmują rozmaite decyzje uwzględniając wszystkich interesariuszy. Cechują się bardziej rozwiniętą inteligencją emocjonalną, bardziej wyważonym ego, umiejętnościami łagodzenia konfliktów oraz budowania długotrwałych relacji biznesowych.

Jak zmienić bieżący stan?
Paradoksalnie największą szansę do zmiany udziału procentowego mężczyzn i kobiet wśród liderów, stanowi fakt, że mężczyźni sami przyznają, że dotychczasowa sytuacja musi ulec zmianie. Zadanie to nie jest jednak takie proste. Równouprawnienie na rynku pracy i powiązane z nim wprowadzanie kobiet na stanowiska decyzyjne wymaga planu angażującego zarówno mężczyzn, jak i kobiety. Do oczekiwanej zmiany nie dojdzie bez zmian w nastawieniu obu płci.

Coraz więcej mężczyzn-liderów przyznaje, że nie mogą otaczać się osobami, które myślą w ten sam sposób, co oni sami. Potrzebują bowiem różnych ludzi wokół siebie, z różnych grup pokoleniowych, o różnych poglądach, kobiet i mężczyzn, by tworzyć bardziej kreatywne i efektywne zespoły. Różnorodność pracowników jest ważna, gdyż sami klienci są bardzo różni. Mają różne oczekiwania – jedni cenią szybkość obsługi, drudzy większą atencję i poświęcany czas na zrozumienie ich potrzeb.

Niestety, przez długi czas wtaczano nam do głów, iż męski styl zarządzania jest jedynym słusznym. Że trzeba być autorytarnym, utrzymywać relacje czysto hierarchiczne, że empatia to coś dla mięczaków. Dzisiaj, największym wyzwaniem – dla kobiet i mężczyzn, jest fakt, że ten model już nie działa. Tak samo jak coraz mniej sprawdzają się klasyczne modele biznesowe. Żyjemy w bardzo interesujących czasach. Owszem cyfryzacja obejmuje coraz szersze kręgi, smartphone stał się praktycznie pilotem sterującym naszym życiem, jednakże w dobie digitalizacji i nowych technologii warto powrócić do wartości podstawowych – do humanizmu. Różnorodność, integracja, komunikacja wewnętrzna w firmie, kultura, wartości – te słowa nabrały teraz bardzo konkretnego znaczenia dla biznesu. Będę powtarzał do znudzenia, iż na końcu wszystkiego stoi zawsze człowiek, bez względu na wiek, płeć, rasę czy wykształcenie.

Doprowadzenie do równowagi płciowej na stanowiskach przywódczych jest na pewno kwestią trudną. Według mnie samo wprowadzenie parytetów nie jest dobrym rozwiązaniem, ponieważ obawiam się bardzo negatywnych konsekwencji na rynku, przede wszystkim samego postrzegania kompetencji kobiet. Natura ludzka jest taka, iż bronimy się przed tym, co jest nam narzucane. Wprowadzenie obowiązkowych parytetów mogłoby wprawdzie zapewnić wzrost udziału kobiet we władzach firm, natomiast niekoniecznie wiązałoby się to ze zwiększaniem ich roli w procesach podejmowania decyzji. Mogłoby tu zatem dojść do paradoksu – kiedy kluczowym czynnikiem nie byłyby kompetencje i doświadczenie, a dostępność́ i czas, gdyż firmy musiałyby wypełniać wymóg płci.

Więcej na http://koseski.com/kobieta-lider/