DobryCoach.pl
Dobry coach w Twoim mieście!
Ocena roczna - relikt przeszłości, czy wciąż obiektywny wskaźnik rozwoju?
2017-12-13 22:29:40
Darek Koseski
Zbliża się nieuchronnie koniec roku i wielu z nas staje w obliczu przeprowadzenia procesu oceny rocznej pracowników i wyznaczania im celów na 2018. Jedni się tego boją, inni uważają to za stratę czasu i to niezależnie czy są oceniającymi czy ocenianymi. Złe skojarzenia być może przywodzi na myśl koniec roku szkolnego, świadectwo z nie zawsze czerwonym paskiem i reprymendę ze strony surowych rodziców. Bez względu jednak na to, co myślisz o ocenie rocznej, jedno jest pewne - jeśli pracujesz w korporacji, w końcu nadejdzie ten dzień i będziesz musiał się do tego przygotować. Wciąż bowiem dla wielu osób rozmowy okresowe są skutecznym narzędziem kierowania ścieżką kariery pracownika, strategii rozwoju jego kompetencji lub realizacji wymiernych celów firmy. Z drugiej strony nie cichnie dyskusja na temat zasadności oceny rocznej. Wiele osób twierdzi, że są one nieużyteczne i nie wpływają na efektywność organizacji. Decydują się więc na porzucenie rocznej recenzji wydajności pracowników na rzecz częstszych spotkań jeden na jeden. Czy pracodawcy powinni całkowicie zrezygnować z tej formy podsumowań? I co w zamian?
Główny cel a najważniejsze problemy
Jednym z najważniejszych celów ocen okresowych jest doprowadzenie do rozmowy przełożonego z podwładnymi. W jej trakcie pracownicy mają szansę szczerego wypowiedzenia się na temat swojej sytuacji w firmie i wizji rozwoju na kolejny rok. Niestety w wielu przypadkach tego nie robią ze strachu, bo ich odpowiedzi są zapisywane i przechowywane w systemie dostępnym dla pracowników HR.
Dodatkowym problemem jest fakt, że tradycyjny system ocen rocznych powoduje, że pracownicy konkurują ze sobą, chcąc wypaść jak najlepiej na tle kolegów z zespołu, zamiast koncentrować się na współpracy i wspólnych celach. Menedżerowie skupiają się więc na nagradzaniu najlepszych i wyszukiwaniu tych, którzy nie sprawdzili się na swoich stanowiskach. Szukają więc haków i dowodów na słabości niektórych pracowników.
Wielu menedżerów utożsamia oceny okresowe jako kolejną zbędną i uciążliwą biurokrację i protestują przeciw zabieraniu im cennego czasu, który muszą poświęcić na rozmowy oceniające. W wielu przypadkach oceny roczne, oparte na utartych schematach, standardowych arkuszach ocen i opiniach podwładnych, przełożonych oraz współpracowników są narzucane odgórnie przez dział HR-u i nie służą kompletnie niczemu. To tylko olbrzymi kłopot dla menadżerów, nie mających pojęcia, co mają zrobić, nie pamiętają swoich haseł dostępowych i w popłochu przypominają sobie, na którym ekranie co należy „odkliknąć”. Szefowie zespołów inwestują więc dziesiątki godzin w administracyjną obsługę procesu, który nie przynosi pozytywnego rezultatu w postaci wzrostu efektywności pracowników, ani nie daje możliwości rozwoju utalentowanym członkom zespołu. Czasem nawet nie rozumieją pytań, które muszą zadać pracownikom.
Rozmowy roczne nie powinny być jednak upodlającym i negatywnym doświadczeniem. Jeśli tak jest, to znaczy, że kultura przywódczo-menadżerska źle działa.
Co w zamian?
Uważa się, że współczesne firmy muszą dostosowywać się na bieżąco do potrzeb klientów, a jednocześnie walczyć z konkurencją o utalentowanych pracowników. Dlatego konieczna jest zmiana podejścia do komunikacji między pracodawcą, a osobą zatrudnioną...
Więcej na http://koseski.com/blog/
Główny cel a najważniejsze problemy
Jednym z najważniejszych celów ocen okresowych jest doprowadzenie do rozmowy przełożonego z podwładnymi. W jej trakcie pracownicy mają szansę szczerego wypowiedzenia się na temat swojej sytuacji w firmie i wizji rozwoju na kolejny rok. Niestety w wielu przypadkach tego nie robią ze strachu, bo ich odpowiedzi są zapisywane i przechowywane w systemie dostępnym dla pracowników HR.
Dodatkowym problemem jest fakt, że tradycyjny system ocen rocznych powoduje, że pracownicy konkurują ze sobą, chcąc wypaść jak najlepiej na tle kolegów z zespołu, zamiast koncentrować się na współpracy i wspólnych celach. Menedżerowie skupiają się więc na nagradzaniu najlepszych i wyszukiwaniu tych, którzy nie sprawdzili się na swoich stanowiskach. Szukają więc haków i dowodów na słabości niektórych pracowników.
Wielu menedżerów utożsamia oceny okresowe jako kolejną zbędną i uciążliwą biurokrację i protestują przeciw zabieraniu im cennego czasu, który muszą poświęcić na rozmowy oceniające. W wielu przypadkach oceny roczne, oparte na utartych schematach, standardowych arkuszach ocen i opiniach podwładnych, przełożonych oraz współpracowników są narzucane odgórnie przez dział HR-u i nie służą kompletnie niczemu. To tylko olbrzymi kłopot dla menadżerów, nie mających pojęcia, co mają zrobić, nie pamiętają swoich haseł dostępowych i w popłochu przypominają sobie, na którym ekranie co należy „odkliknąć”. Szefowie zespołów inwestują więc dziesiątki godzin w administracyjną obsługę procesu, który nie przynosi pozytywnego rezultatu w postaci wzrostu efektywności pracowników, ani nie daje możliwości rozwoju utalentowanym członkom zespołu. Czasem nawet nie rozumieją pytań, które muszą zadać pracownikom.
Rozmowy roczne nie powinny być jednak upodlającym i negatywnym doświadczeniem. Jeśli tak jest, to znaczy, że kultura przywódczo-menadżerska źle działa.
Co w zamian?
Uważa się, że współczesne firmy muszą dostosowywać się na bieżąco do potrzeb klientów, a jednocześnie walczyć z konkurencją o utalentowanych pracowników. Dlatego konieczna jest zmiana podejścia do komunikacji między pracodawcą, a osobą zatrudnioną...
Więcej na http://koseski.com/blog/
Popularność: 86 Powrót
Komentarze