DobryCoach.pl

Czemu jest tak, że choć czujemy się gotowi na zmianę, ona nie przychodzi?
Jak rozpoznać prawdziwą gotowość do wprowadzania zmiany?
Czym spowodować impuls do zmian?

Joseph Campbell, amerykański mitoznawca i religioznawca, przeanalizował mityczne opowieści oraz historie z różnych części świata, kultur, epok i religii, na podstawie których wyłonił powtarzający się w nich wszystkich schemat. Okazało się, że główni bohaterowie przechodzą w nich podobne etapy wędrówki, a końcowy przekaz jest uniwersalny, bo dotyczy charakterystyki przemiany człowieka. Tak powstał model podróży bohatera, który zawiera cykl przemiany na bazie 12 kroków. Na bazie tego wzorca wielu scenarzystów, pisarzy oparło i opiera do dzisiaj swoje historie, które przyciągają tłumy do kin oraz księgarń. Ta złota recepta jest również kanwą gry coachingowej „Podróż Bohatera®”, w której to zakochałam się od pierwszej rozgrywki i której jestem certyfikowanym trenerem :)

Któż z nas nie śledził z ciekawością losów Neo (z filmu „Matrix”), Frodo (z książki i filmu „Władca Pierścieni”), czy innego ulubionego bohatera, który dosłownie lub metaforycznie przechodził drogę stanowiącą jego przemianę?
Czy Ty postrzegasz siebie jako bohatera?

Zapraszam Cię do dostrzeżenia w swoim życiu elementów wymienionych w modelu Campbella, bo każdy z nas przeszedł ten cykl chociaż raz:

1. ZWYCZAJNY ŚWIAT. Codzienność, stabilizacja, rutyna. Ład i równowaga, które za chwilę zostaną zachwiane.

2. ZEW PRZYGODY. Pojawienie się problemu, konfliktu, trudności. Otrzymanie wyzwania.

3. OPÓR BOHATERA. Początkowa niechęć do podjęcia wyzwania. Chęć pozostania w swoim świecie i bezpiecznej, uporządkowanej strefie komfortu.

4. MĄDRY STARZEC. Pojawienie się „mądrego starca”, mentora, który pomaga w podjęciu decyzji, dodając otuchy i siły. Przekazuje nam różne wskazówki i poszerza perspektywę myślenia.

5. NOWY ŚWIAT. Podjęcie wyzwania i wyruszenie w podróż.

6. PRÓBA, SPRZYMIERZEŃCY I WROGOWIE. Spotkanie sprzymierzeńców i wrogów. Walka z przeciwnikami, która uczy stawiać czoła własnym słabościom.

7. JASKINIA MROKU. Dotarcie do swojego celu. Wkroczenie w świat swojego największego wroga – antagonisty.

8. CIERPIENIE. Przegrana walka, która koniec końców daje siłę do ostatecznego starcia.

9. POSZUKIWANIE SIŁY. Doświadczenie wyniesione z przegranej daje nową siłę i wiedzę, dzięki którym można ponownie stanąć do walki, wykorzystując słabe punkty przeciwnika.

10. DROGA Z POWROTEM. Powrót na „pole bitwy” lub do swojego świata, ostateczne starcie z przeciwnikiem w wyniku ataku lub obrony.

11. ODRODZENIE. Duchowe odrodzenie w wyniku zwycięstwa nad wrogiem.

12. POWRÓT Z NAGRODĄ. Powrót do swojego świata z nagrodą, dzięki której w wytrąconym z równowagi świecie, ponownie nastanie ład.

Opis tych etapów jest bardzo ogólny, po to, żebyś mogła/mógł wpisać w poszczególne symbole konkretne przykłady ze swojego życia. Warto też wyjść w poszczególnych elementach poza jednoznaczność i szukać „drugiego dna” (np. mędrcem może być dziecko, wrogiem nasz nawyk, a nagrodą pozbycie się ciężaru w postaci wewnętrznej presji).

Etapy od 2 do 5 ilustrują proces nabierania gotowości do zmiany. Na ich podstawie moglibyśmy stwierdzić, że w wykształceniu chęci zmiany musi pojawić się przeszkoda, potem opór przed jej pokonaniem, następnie ktoś, kto nas wzmocni w podjęciu wyzwania. Tyle. To byłoby jednak nadmiernym uproszczeniem, bo życie pokazuje, że ten proces jest trochę bardziej skomplikowany ;)

Na bazie własnych doświadczeń, lektury książek o zmianach, posiadanej wiedzy nt. psychologii i obserwacjach w pracy rozwojowej z klientami (zarówno indywidualnymi, jak i instytucjonalnymi) stworzyłam schemat 4 etapów tworzenia gotowości na zmianę, który całościowo obejmuje ten proces:

1. Pojawienie się bodźca z zewnątrz (coś nie działa)

Bądźmy ze sobą szczerzy i przyznajmy wprost, że dokonujemy jakichkolwiek zmian w sobie lub swoim otoczeniu nie dlatego, że mamy taką ambicję, twórczy gest, czy jesteśmy tak pracowici, tylko dlatego, że coś nam nie pasuje, coś zawadza, wkurza, znudziło nas lub nam szkodzi. Impulsem do zmian jest dla naszego mózgu niewygoda. Dyskomfort musi być na tyle silny, żeby był w stanie zatrzymać naszą uwagę na nim na dłużej. Często takim bodźcem jest choroba, utrata/zmiana pracy, rozpad związku, ale też reklamacja od klienta, krytyka szefa, czy zdjęcia z urlopu na Malediwach nielubianej koleżanki z pracy ;)

Dla przejrzystego rozróżnienia, krótkie nawiązanie do poprzedniego artykułu o poczuciu własnej wartości – osoby, którym jest „wciąż mało” i pomimo ogólnie komfortowej sytuacji np. finansowej, chcą obsesyjnie zdobywać wciąż kolejne awanse, nagrody i gadżety zwykle robią to z powodu:

perfekcjonizmu, czyli stanu, w którym praktycznie nigdy nie jest się zadowolonym z efektów i ma się poczucie, że wciąż jest się niewystarczającym,
zrekompensowania biedy z dzieciństwa lub obciążenia z poprzednich pokoleń m.in. z czasów wojny,
samotności i/lub tendencji narcystycznych, czy psychotycznych, które nakierowują na zdobywanie kolejnych atrybutów dających uznanie społeczne (skoro nie umiem budować relacji i być empatycznym to chociaż tak mogę być akceptowany i mieć poczucie przynależności społecznej).

Wszystkie powyższe przyczyny sprowadzają się jednak do zaburzonego poczucia własnej wartości (zaniżonego w przypadku dwóch pierwszych i zawyżonego w ostatnim). Okazuje się, że pozorne „dążenia do”, w rzeczywistości są jednak „ucieczką od”, co tylko potwierdza moją tezę, że jesteśmy gotowi do zmiany wtedy, gdy odczuwamy dyskomfort. Inaczej nasz leniwy mózg kieruje się podejściem: nie będę zmieniać czegoś, co działa.

2. Autorefleksja (co takiego robię, że nie działa)

Kiedy odczuwamy dyskomfort, zaczynamy analizować, z czego on się bierze (lub wypierając go, emocjonalnie sięgamy po rzeczy, które mają go nam doraźnie zlikwidować, np. jedzenie słodyczy, zakupy, powierzchowne relacje, używki; na kanwie organizacyjnej będzie to event integracyjny, choć w zespole brakuje zaufania, a system wynagrodzeń jest nastawiony na rywalizację, czy zamawianie punktowego szkolenia np. z zarządzania sobą w czasie i powielanie go co pewien czas, choć w firmie nadal panuje kultura chaosu, a procesy i podział obowiązków są wciąż nieustalone, etc.).

To etap, w którym dostrzegamy problem i zaczynamy powoli widzieć, że mamy wpływ na jego powstawanie. Niesamowicie ważny i przełomowy moment, kiedy stajemy przed sobą jak przed lustrem (lub w obecności psychologa, coacha, czy konsultanta który do takiej konfrontacji sprowokuje). Są wtedy dwie możliwości: albo wybieramy prawdę i przyjęcie wyzwania zmiany (oznaczającej pracę NAD SOBĄ/NAD NASZĄ ORGANIZACJĄ), albo… uciekamy i udajemy, że kłopot sam się rozwiąże.

W kontekście budowania poczucia własnej wartości, wzmacniającym zachowaniem jest oczywiście wybranie opcji numer jeden. Szczerość przed samym sobą jest jednym z głównych czynników wiary w siebie. Im dłużej oszukiwaliśmy siebie, tym trudniej będzie nam wycofać się ze wszystkich kłamstw, jakie wmówiliśmy nie tylko sobie, ale i otoczeniu. Im dalej w las, tym ciemniej, mroczniej, bardziej depresyjnie i dalej od prawdziwego siebie. W rezultacie prowadzi to do frustracji, obwiniania innych, rozgoryczenia, ciągłego osądzania i czarnowidztwa. Wystarczy przypomnieć sobie chociażby los „czarnych charakterów” z różnych opowieści (pamiętasz Scrooge’a z Opowieści wigilijnej?).

3. Wykształcenie podatności na zmianę (widzę, co muszę zmienić, jeśli chcę innego efektu)

Gdy uznam przed sobą, że aby zredukować swój dyskomfort potrzebuję zmienić swoje zachowanie, droga wydaje się już całkiem prosta. Czekają nas jednak na niej różne zakręty, nawet pomimo deklarowanej i uświadomionej chęci dokonania zmian, m.in.

Opór przejawiający się poprzez:

* wypieranie, czyli wzbranianie się przed przyjęciem, że zmianę należy zacząć od siebie (negatywne skutki wciąż się pojawiają, ale umywam ręce od włożenia wysiłku w dokonanie zmiany),

* racjonalizację, która chroni moje ego przed przyznaniem się do słabości,

* wymówki, jako przykład odbierania sobie prawa do wzięcia odpowiedzialności za swoje autentyczne potrzeby,

* zrzucanie odpowiedzialności na innych, kolejny chroniący nasze ego mechanizm obronny zwalniający nas z odpowiedzialności za swoje efekty,

* prokrastynację, czyli odwlekanie dokonania zmiany w wyniku odczuwania sprzecznych emocji (ach, te porządki domowe, czy ważne telefony które przypominają się właśnie w chwili, gdy mamy napisać artykuł lub ofertę dla klientów ;)).

Źródła motywacji:

o Zewnętrzne motywowanie aktywizuje jądro migdałowate i gadzi mózg, czyli pierwotne strefy związane z instynktem i emocjami (System 1 omawiany w artykule o podejmowaniu decyzji). To prowadzi do tego, że chcemy dokonać zmiany, żeby uzyskać gratyfikację od otoczenia (na które już wpływu nie mamy, więc za wysokością poprzeczki, stanem sytuacji rynkowej, kwotą premii, czy przyznaniem nagrody rzeczowej stoją inni ludzie, którzy mogą rozporządzać tymi czynnikami sprawiedliwie jak i równie dobrze robią to manipulacyjnie, uzależniając od ich widzimisię nasze umysłowe ośrodki nagrody).

o Wewnętrzne motywowanie (wynikające z głębszych celów opartych na wartościach) aktywizuje korę przedczołową, która odpowiada za planowanie ruchów i działań, rozważania ich konsekwencji, a także wpływa hamująco na spontaniczne i często gwałtowne stany emocjonalne (pamiętajmy, że emocje nie zawsze są dobrym doradcą, a instynkty i mechanizmy obronne naszego mózgu mają za zadanie chronić nas, nasze dobre samopoczucie i bezpieczną strefę komfortu, co zwykle jest przeciwieństwem zmian). Najbardziej satysfakcjonujące zmiany to te, motywowane wewnętrznie, ponieważ potrafimy przy nich wytrwać bez względu na (jakże zmienne) okoliczności zewnętrzne.

Wzięcie odpowiedzialności, oznaczające uświadomienie i pełne zrozumienie, że za zmiany odpowiadam wyłącznie ja sam/-a. Wtedy dopiero następuje otwarcie się na proces nauki i ryzyko popełniania błędów. Temu etapowi towarzyszy mix lęku i ekscytacji, który powoduje, że będąc już w procesie zmiany nadal możemy od czasu do czasu przejawiać określony czynnik oporu. To zupełnie naturalne, bo są to sygnały naszego mózgu, który mimo wszystko stara się zachować status quo (i utrzymać nas życzliwie przy życiu tak jak robił to kilka tysięcy lat temu :)).

4. Zaplanowanie (działań modyfikacji zachowania)

Ostatni według mnie kluczowy etap, decydujący o tym, że jesteśmy w pełnej gotowości do dokonania zmiany, bo przenoszący z głowy na papier, czy do komputera produkty naszych myśli. Akt planowania sprawia, że zaczynają się materializować nasze wizje i cele. To taki pierwszy namacalny krok, który pokazuje, że wchodzimy w zmianę. Tutaj konkretyzujemy, co jest do zrobienia i po raz pierwszy konfrontujemy się z tym. Tworząc dobry plan zmiany i przechodząc zwycięsko poprzednie etapy, zyskujemy gwarancję na dokonanie trwałej, fantastycznej zmiany w swoim życiu!

To, co jest najtrudniejsze do przewidzenia to czas trwania procesu nabywania gotowości do zmiany, bo może trwać tydzień albo 10 lat. Jest uzależniony od indywidualnych zdolności i doświadczeń danej osoby. We wprowadzaniu zmian nieuniknione jest, że jedne osoby dojrzeją do nich szybciej, a inne wolniej (co ilustruje pięknie historia o myszach i ludziach w książce „Kto zabrał mój ser?” Spencera Johnsona). Mając jednak świadomość, jakie kroki prowadzą do gotowości do zmiany, można ten proces przejść łagodniej, z większą akceptacją na potknięcia i przerwy, a przede wszystkim szansą na to, że w każdym momencie można wrócić do pracy nad sobą.

Ciekawa jestem, co sądzisz o powyższym schemacie?

Podziel się proszę swoimi doświadczeniami w komentarzu – na ile przytoczone przeze mnie przykłady miały odzwierciedlenie w Twoim życiu we wprowadzaniu zmian?

***

Jeśli zaś czytając ten artykuł widzisz, że utknęłaś/ utknąłeś na którymś z etapów i uświadomiłaś/-eś sobie, że przydałby się sojusznik, który przeprowadzi Cię przez cały ten proces – zapraszam do kontaktu i na indywidualne spotkanie lub na otwartą grupową sesję z grą „Podróż Bohatera®”, w której przejdziesz omówione powyżej kroki i nabierzesz pełnej gotowości do zmiany :)