Zarządzanie kryzysowe

2021-03-22 08:39:18

Dorota Walczak
Organizacje, które rozumieją wzory zachowań pracowników związane z niestandardowymi wydarzeniami i doceniają związek pomiędzy reakcjami emocjonalnymi a efektywnością ich pracy, znacznie zwiększają swoje szanse na wyjście z sytuacji kryzysowej obronną ręką.

Od wielu miesięcy wszyscy - zarówno szefowie, jak i członkowie zespołów - tkwimy w sytuacji zawieszenia. Zmiany, zmiany i jeszcze raz zmiany. I końca zmian nie widać. Nie widać, bo sytuacja z Covid 19 wciąż nie jest opanowana. W mediach przepychanki i chaos informacyjny. Z tym chaosem mierzą się wszyscy, na każdym szczeblu zawodowym.

Jaki ma to wpływ na biznes? Wszyscy mamy emocje - niezależnie od pełnionej roli zawodowej - a życie od przeszło trzech miesięcy w stanie ustawicznej niepewności niczego nie ułatwia. Przeciwnie, cała ta sytuacja naruszyła podstawę funkcjonowania, jaką wg piramidy Maslowa jest potrzeba bezpieczeństwa, zapewnienia ochrony i podstawowych warunków bytowych.

Co to oznacza dla organizacji? Co organizacje mogą zrobić w tej sytuacji?

Zmienił się - a w każdym razie powinien się zmienić - styl zarządzania, ze standardowego zarządzania zmianą na zarządzanie kryzysowe. Sytuacja jest niestandardowa, więc wygrywają ci, którzy są elastyczni i otwarci na niestandardowe rozwiązania… W planowaniu i budowaniu strategii naprawdę dużą rolę zaczął odgrywać „czynnik ludzki”.

A czynnik ludzki w sytuacji długotrwałej niepewności to emocje.
To zmienna wprowadzona przez pandemię, z którą do tej pory nie musieliśmy się mierzyć.

Warto pomysleć czego w tej sytuacji potrzebują nasi ludzie i co faktycznie możemy im dać.

Cóż… bezpieczeństwa w tej dziwnej sytuacji, w której nie bardzo wiadomo co będzie dalej, nikt nam nie zagwarantuje. Można za to skoncentrować się na tym, na co mamy realny wpływ. Na zadbaniu o podstawowe potrzeby naszych pracowników (tak menedżerów, jak i członków zespołów) oraz wyeliminowaniu tych zagrożeń, które można wyeliminować. Na zadbaniu o bezpieczeństwo w tych obszarach, w których jest to możliwe. Organizacje czasem zapominają, że to ludzie budują biznes. Nie można więc ich ignorować i oczekiwać, że będą robili to co trzeba. To tak nie działa. Zwłaszcza w sytuacjach niestandardowych, np. gdy nagle biura i miejsca pracy przeniosły się do domów… Pracownicy potrzebują uwagi i komunikacji o wiele bardziej niż kiedykolwiek przedtem. Potrzebują informacji, jak funkcjonować w tym niezwykłym czasie, co robić a czego nie. Do utrzymania motywacji i wydajności na odpowiednim poziomie konieczna jest informacja i umiejętna komunikacja - uwzględniająca potrzeby ludzi.

Kryzys to chaos. W sytuacji niepewności i zagrożenia podstawowej potrzeby bezpieczeństwa nawet ci najlepsi nie działają tak wydajnie jak wcześniej. Właśnie w tym momencie warto szczególnie zadbać o komunikację i dać ludziom rzetelną informację w takim zakresie, w jakim jest to możliwe. W przeciwnym wypadku pracownicy sami zaczną sobie dopowiadać ciąg dalszy i - co jest w chaosie nieuniknione - popełniać błędy.

Aby efektywnie zarządzać ludźmi w tym czasie warto też uwzględnić odkrycia współczesne nauki - w szczególności prof. Edwarda Deci i naukowców zajmujących się teorią samodeterminacji - wskazujących na trzy nie ujęte w piramidzie Maslova, uniwersalne potrzeby psychologiczne:

autonomii
relacji z ludźmi
kompetencjach
Autonomia

Zrozumienie potrzeby autonomii oznacza dla organizacji zrozumienie, że człowiek dostrzega istnienie wyboru i że to, co robi, jest jego wolą, a wybory te są źródłem jego własnych działań. Zarządzanie w sytuacji niepewności powinno uwzględniać przekazywanie informacji i możliwie jak najbardziej klarowną komunikację, jednak z uwzględnieniem potrzeby autonomii ludzi, którzy często przenieśli swoje stanowiska pracy do domów. To czego lepiej unikać w tym czasie, to wzmacniania rywalizacji i grywalizacji…

Kiepskim pomysłem jest też wywieranie presji - osiąganie efektów powinno być wynikiem tego, że ludzie działają w określony sposób, ponieważ jest to ich wybór, a nie dlatego, że postrzegają to jako konieczność.

Drogi szefie, zadbaj o potrzebę autonomii swoich ludzi - ograniczając ją spotkasz się z oporem, a nie z podporządkowaniem...

Relacje z ludźmi

W sytuacja kryzysowych ludzie potrzebują informacji, ale też zrozumienia i wysłuchania. Ta potrzeba daje liderom duże możliwości zbudowania z ludźmi relacji opartej na zaufaniu, wskazania im kierunku i sensu w ich pracy. I znowu umiejętna komunikacja jest tu nie do przecenienia…

Drogi szefie, sprawdzaj odczucia swoich ludzi, nie bój się ich emocji, pytaj i słuchaj odpowiedzi. Wszystkie informacje od twoich pracowników, wszystkie odczucia są warte przeanalizowania. Nie można ich pominąć, muszą być uwzględnione w budowaniu strategii.

Kompetencje

To potrzeba samorealizacji. Im silniejsza, tym lepiej! To potrzeba bycia skutecznym, sprostania wyzwaniom, dostrzegania możliwości i sensu rozwoju. Ludzie są świadomi swojej autonomii i chcą się rozwijać.

Dla szefów to sygnał, że może warto zamienić pytanie „co dziś osiągnąłeś?” na pytanie „czego dziś się nauczyłeś?”

Drodzy szefowie, wskazujcie źródła wiedzy, udostępniajcie je i pomyślcie czasem, jaką informację o korzyści uczenia się i rozwoju kompetencji przekazujecie, jeśli środki na szkolenia są pierwszą ofiarą cięć budżetowych…

#zarządzenizmianą #zarządzaniekryzysowe #komunikacjakryzysowa #motywacja #coachingkryzysowy #mentoring
Popularność: 32    Powrót

Komentarze

Odpowiedź
Tytul
Imię/Nick

Załóż konto za darmo

Coach Klient
lub zaloguj