DobryCoach.pl
Dobry coach w Twoim mieście!
Parszywa „12” czyli co się dzieje z pracownikami, gdy firma zwalnia?
2021-08-16 15:02:08
Monika Walczak
Z czym mierzy się firma w sytuacji następują zwolnienia, opisuje tzw. parszywa „12” (Huber, Glick).
Parszywa „12” czyli negatywne skutki wymuszonego ograniczenia zatrudnienia.
1. CENTRALIZACJA
Podejmowanie decyzji odbywa się na najwyższym szczeblu zarządzania. Najczęściej oznacza to zdecydowane ograniczenie decyzyjności jednostek terenowych. Z perspektywy klientów często jest to równoznaczne z wydłużeniem terminów w załatwianiu spraw. Z perspektywy pracowników, może być to początek wyuczonej bezradności.
2. KRYZYSOWA MENTALNOŚĆ
Koncentrowanie się na bieżących sprawach kosztem planowania długoterminowego. Opisując to zjawisko potocznym stwierdzeniem – pracownicy przejawiają postawę „a po nas choćby i potop”. Zaangażowanie w życie firmy jest bardzo płytkie i/lub formalne.
3. UTRATA INNOWACYJNOŚCI
Mniejsza tolerancja dla ryzyka i ewentualnych niepowodzeń, związanych z podejmowaniem działań kreatywnych. Tzw. “niewychylanie się” z szeregu staje się podstawową filozofią, którą pracownicy uznają za skuteczną by przetrwać.
4. OPÓR WOBEC ZMIAN
Konserwatyzm w działaniu prowadzący do praktyk protekcjonistycznych. Kolejnym problemem, który wynika z niechęci do zmian jest tzw. “kill-owanie” czyli inaczej duszenie w zarodku czegokolwiek co może przynieść zmianę. Zmiana jest postrzegana wyłącznie negatywnie. W Polsce, jednymi z wciąż żyjących przysłów są: “lepsza stara bieda niż nowa”, lub “lepsze wrogiem dobrego”. Obydwa, jak milczący ninja, doskonale radzą sobie z jakimikolwiek inicjatywami.
5. OBNIŻONE MORALE
Zamykanie się pracowników w sobie i wzajemna niechęć.
6. UPOLITYCZNIENIE
Powstawanie grup interesów, prowadzące do upolitycznienia klimatu firmy.
7. ZANIK PRIORYTETÓW
Ograniczanie konfliktów przez dokonywanie cięć w poprzek całej organizacji, bez wyraźnie zarysowanych priorytetów.
8. UTRATA ZAUFANIA
Menedżerowie tracą zaufanie swoich podwładnych, a między pracownikami narasta poczucie wzajemnej nieufności.
9. NARASTANIE KONFLIKTÓW
Nasila się wewnętrzna walka o podział mniejszego tortu. Niestety, zdarza się również, że jest realizowana mniej lub bardziej formalnie strategia „czerwonego oceanu”.
10. OGRANICZONA KOMUNIKACJA
Do góry przepływają tylko dobre informacje; wymiana informacji jest ograniczona istniejącymi obawami i nieufnością.
W takiej sytuacji nie ma śmiałka, który pełniłby rolę posłańca. Wszak od czasów starożytnej Grecji wiadomo, że ci, którzy przynoszą złe wieści nie przeżywają. Któż więc by się odważył?
11. DEFICYTY W PRACY ZESPOŁOWEJ
Indywidualizm i brak spójności utrudniają pracę zespołową. Mówiąc wprost – jak można mówić o pracy zespołowej gdy “homo homini lupus”? Wszak wszyscy dookoła są potencjalnym zagrożeniem, gotowi zawłaszczyć pomysł czy efekty pracy…
12. DEFICYTY W PRZYWÓDZTWIE
Występuje swoista anemia przywództwa, spowodowana stosowaniem zasady kozła ofiarnego i filozofii oblężonej twierdzy.
Trzeba przyznać, że ww. dwunastka jest rzeczywiście parszywa. Zarówno z perspektywy dalszego funkcjonowania organizacji, jak i budowania jej wizerunku na rynku pracy.
Ktoś mógłby powiedzieć, że po co myśleć o nowych pracownikach, skoro starzy są zwalniani… Cóż, zła passa gospodarcza wcześniej czy później mija, za to zła opinia o firmie potrafi przylgnąć na lata. Zmiana jej jest oczywiście możliwa, wymaga wówczas jedna bardzo przemyślanej strategii komunikacji oraz dużych budżetów.
Na podstawie: A. Pocztowski, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, PWE, Warszawa 2007.
Parszywa „12” czyli negatywne skutki wymuszonego ograniczenia zatrudnienia.
1. CENTRALIZACJA
Podejmowanie decyzji odbywa się na najwyższym szczeblu zarządzania. Najczęściej oznacza to zdecydowane ograniczenie decyzyjności jednostek terenowych. Z perspektywy klientów często jest to równoznaczne z wydłużeniem terminów w załatwianiu spraw. Z perspektywy pracowników, może być to początek wyuczonej bezradności.
2. KRYZYSOWA MENTALNOŚĆ
Koncentrowanie się na bieżących sprawach kosztem planowania długoterminowego. Opisując to zjawisko potocznym stwierdzeniem – pracownicy przejawiają postawę „a po nas choćby i potop”. Zaangażowanie w życie firmy jest bardzo płytkie i/lub formalne.
3. UTRATA INNOWACYJNOŚCI
Mniejsza tolerancja dla ryzyka i ewentualnych niepowodzeń, związanych z podejmowaniem działań kreatywnych. Tzw. “niewychylanie się” z szeregu staje się podstawową filozofią, którą pracownicy uznają za skuteczną by przetrwać.
4. OPÓR WOBEC ZMIAN
Konserwatyzm w działaniu prowadzący do praktyk protekcjonistycznych. Kolejnym problemem, który wynika z niechęci do zmian jest tzw. “kill-owanie” czyli inaczej duszenie w zarodku czegokolwiek co może przynieść zmianę. Zmiana jest postrzegana wyłącznie negatywnie. W Polsce, jednymi z wciąż żyjących przysłów są: “lepsza stara bieda niż nowa”, lub “lepsze wrogiem dobrego”. Obydwa, jak milczący ninja, doskonale radzą sobie z jakimikolwiek inicjatywami.
5. OBNIŻONE MORALE
Zamykanie się pracowników w sobie i wzajemna niechęć.
6. UPOLITYCZNIENIE
Powstawanie grup interesów, prowadzące do upolitycznienia klimatu firmy.
7. ZANIK PRIORYTETÓW
Ograniczanie konfliktów przez dokonywanie cięć w poprzek całej organizacji, bez wyraźnie zarysowanych priorytetów.
8. UTRATA ZAUFANIA
Menedżerowie tracą zaufanie swoich podwładnych, a między pracownikami narasta poczucie wzajemnej nieufności.
9. NARASTANIE KONFLIKTÓW
Nasila się wewnętrzna walka o podział mniejszego tortu. Niestety, zdarza się również, że jest realizowana mniej lub bardziej formalnie strategia „czerwonego oceanu”.
10. OGRANICZONA KOMUNIKACJA
Do góry przepływają tylko dobre informacje; wymiana informacji jest ograniczona istniejącymi obawami i nieufnością.
W takiej sytuacji nie ma śmiałka, który pełniłby rolę posłańca. Wszak od czasów starożytnej Grecji wiadomo, że ci, którzy przynoszą złe wieści nie przeżywają. Któż więc by się odważył?
11. DEFICYTY W PRACY ZESPOŁOWEJ
Indywidualizm i brak spójności utrudniają pracę zespołową. Mówiąc wprost – jak można mówić o pracy zespołowej gdy “homo homini lupus”? Wszak wszyscy dookoła są potencjalnym zagrożeniem, gotowi zawłaszczyć pomysł czy efekty pracy…
12. DEFICYTY W PRZYWÓDZTWIE
Występuje swoista anemia przywództwa, spowodowana stosowaniem zasady kozła ofiarnego i filozofii oblężonej twierdzy.
Trzeba przyznać, że ww. dwunastka jest rzeczywiście parszywa. Zarówno z perspektywy dalszego funkcjonowania organizacji, jak i budowania jej wizerunku na rynku pracy.
Ktoś mógłby powiedzieć, że po co myśleć o nowych pracownikach, skoro starzy są zwalniani… Cóż, zła passa gospodarcza wcześniej czy później mija, za to zła opinia o firmie potrafi przylgnąć na lata. Zmiana jej jest oczywiście możliwa, wymaga wówczas jedna bardzo przemyślanej strategii komunikacji oraz dużych budżetów.
Na podstawie: A. Pocztowski, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, PWE, Warszawa 2007.
Popularność: 86 Powrót
Komentarze