DobryCoach.pl

Jako coach, w mojej pracy spotykam Klientów, którzy na pierwsze spotkanie przychodzą z bagażem, który roboczo, na własny użytek, nazywam „efektem skołczowania”.

To osoby, które miały do czynienia z, jak sądziły, coachingiem, lecz tak naprawdę doświadczyły innej formy działań, rozmów – czegoś, co niejednokrotnie zawiodło ich oczekiwania i powodowało, że z coachingiem nie chciały mieć nic więcej wspólnego.

Drugą szansę dają zwykle pod wpływem polecenia przez innych Klientów, którzy skorzystali z coachingu z zawodowym coachem.


Co jest najczęstszym powodem powstania „efektu skołczowanego”?

Najogólniej mówiąc – mylne używanie słowa „coaching” w odniesieniu do tego co w istocie się robi.

Najczęstszym przeinaczeniem jest nazywanie coachingiem po prostu szkolenia (treningu). To widoczne zwłaszcza w firmach międzynarodowych, gdzie językiem wspólnym jest angielski, a w którym w istocie granica między oboma pojęciami jest zatarta.

Brak staranności w używaniu obu pojęć, prowadzi do nieporozumień w postaci pozostawienia uczestników szkoleń z poczuciem, że w ich trakcie „coach” (w istocie trener) UCZYŁ ich umiejętności z danego obszaru. Co w ich poczuciu znaczy: „kołczował” ich.

Oczywiście nie na tym polega coaching, a trening/szkolenie jest inną, równie przydatną (w zależności od potrzeb Klienta) metodą rozwoju. Nawet jeśli trener posługuje się narzędziami, czy sposobami prowadzenia rozmowy, zadawania pytań, używanymi w coachingu, nadal jest to szkolenie.


„Coaching Skills”

Z mojej perspektywy i z doświadczenia w pracy z Klientami, co innego jest jednak najwyraźniejszym powodem powstawania „efektu skołczowanego”.

Obecnie, wśród kluczowych kompetencji dobrze widzianych u liderów wymienia się tzw. „coaching skills”. Z bardzo dobrą intencją i z prawdziwą wiarą w skuteczność coachingu, chciałoby się, by liderzy byli w stanie prowadzić rozmowy z członkami swoich zespołów w sposób zbliżony do coachingu, wyzwalając tym samym ich prawdziwy potencjał. Założenie jest wspaniałe i zdecydowanie warte podejmowanych wysiłków.

W praktyce jednak (jak to zwykle w praktyce) dochodzi do wypaczeń. Z zaniepokojeniem obserwuję oferty kursów on-line, krótkich pigułek do przeczytania w kilkanaście minut, które obiecują nabycie tzw. „coaching essentials / fundamentals / basics” – wybierzcie dowolne. Liderzy z mniejszą świadomością w temacie metod rozwojowych mogą dać się przekonać, że w istocie są gotowi prowadzić rozmowy coachingowe z takim właśnie przygotowaniem.

Nie. Nie są. Podkreślam – nie są.

Widocznym efektem takich działań jest nieraz pogłębienie frustracji i braku zrozumienia wśród członków zespołów, co może wpływać na (dalszy) spadek motywacji. Jeśli działania te w dodatku zostały nazwane coachingiem, osoby im poddawane mają poczucie „skołczowania” i zamykają się na coaching (możliwe, że na całe lata).

Dlaczego ludzie czują się „skołczowani”? Ponieważ pod maską otwartości, partnerskiego podejścia i pytań skoncentrowanych na punkcie widzenia tych osób, liderzy/managerowie próbują przeforsować własny punkt widzenia lub oczekiwane rezultaty.

A ludzie to czują. Wiedzą, że to ściema i czują się manipulowani. Efekt dla wzajemnej relacji, zaufania, wspólnoty celów i partnerstwa – katastrofalny. Czują, że ktoś pod pozorami skupienia się na ich rozwoju, próbował narzucić swoje zdanie lub, co gorsza, swoją wolę. Wracają do domu i mówią „Ten X próbował mnie dzisiaj skołczować, nie podobało mi się to.” W odpowiedzi mogą usłyszeć: „No tak, trzeba mniej kołczów, a więcej takich, z którymi można po ludzku”.

I właściwie, to zgodziłbym się z tym. W pełni.


„Manager as a coach”

Są też inne szkolenia z gatunku „manager jako coach”, po których ich uczestnicy nabierają pewności, że od tej pory, aż po kres, zostają coachami. Efekty mogą być podobne.

MOGĄ – bo na szczęście NIE MUSZĄ. Znam osoby, dla których udział w takich kursach był początkiem ich dalszego doskonalenia się jako coachów, ze świetnymi rezultatami dla tych, którzy potem mieli szczęście być w ich zespołach.

Warto zaznaczyć – rozmowa z wykorzystaniem pytań/dobrych praktyk wziętych z coachingu, to nie coaching. Nadal może prowadzić do dobrych rezultatów – warto jednak wiedzieć co się robi i być od początku szczerym wobec partnerów w rozmowie.

Dla wyjaśnienia przypomnę. Coaching jest procesem (!) opartym na partnerskiej (!) relacji coacha i coachee. Wymaga zaufania, pełnej otwartości i skoncentrowania na coachee.
I właśnie dlatego każdemu liderowi, czy managerowi zdecydowanie trudniej jest być prawdziwym coachem dla swojego zespołu – ponieważ wymaga, podkreślę: partnerstwa, zaufania i otwartości. Jeśli pojawia się hierarchia lub obawy o możliwość bycia szczerym – znów – nie ma miejsca na coaching.


Przychodzi skołczowany do coacha

Za każdym razem cieszę się, kiedy zauważam, że swoją pracą mam możliwość odczarowania coachingu komuś, kto doświadczył w przeszłości „skołczowania”. To okazja na odbudowanie wiary i nadziei Klienta co do tego, że metody rozwojowe naprawdę mogą stawiać w centrum zainteresowania faktyczny rozwój Klienta.

A przede wszystkim okazja do tego, by skupić się na istotnych dla Klienta tematach, pomysłach, ich realizacji, czy – ogólnie – zmianach jakie chce wprowadzić w swoim życiu.

Żeby zapewnić Klientowi pewność, że trafił do profesjonalisty, Coach, ten zawodowy, przede wszystkim ciągle doskonali swój warsztat. Bierze udział w szkoleniach, jak również – poddaje się ocenie, weryfikacji, bierze udział w superwizjach z bardziej doświadczonymi coachami-mentorami. Odwołuje się do ram, standardów i kodeksu etycznego określonych przez instytucje coachingowe, wyższe instancje.

A przede wszystkim, stawia swoich Klientów w centrum, kierując się ich dobrem i respektując kierunek w którym podążają.

Mając tego świadomość, być może uda nam się doświadczać mniej „kołczowania” a więcej coachingu. I będzie mogło być po ludzku – tzn.: z człowiekiem w centrum uwagi.

Bartek Raś, coach ICF ACC