DobryCoach.pl

Rekrutacja w obecnych czasach nadal wygląda kiepsko. W swojej karierze byłem jedynie na dwóch rekrutacjach, które w pełni odpowiadały moim wyobrażeniom i potrzebom. Tylko w dwóch na kilkanaście rozmów miałem poczucie zbadania moich predyspozycji w pełni i mimo braku odpowiedzi ze strony rekrutujących nie miałem problemu by zaakceptować taki a nie inny stan rzeczy.

Jak to się odbywało?

Jako osoba rekrutowana otrzymywałem telefon z krótką informacją o tym gdzie się odbędzie spotkanie, o tym ile potrwa i czego będzie dotyczyć. Ponadto musiałem doprecyzować kilka rzeczy – swoje doświadczenie, potwierdzić cel składania aplikacji.

Spotkanie.

Punktualnie pojawiała się osoba, która zaprosiła mnie do pokoju w którym miała mieć miejsce rozmowa. Jedna lub dwie osoby siadały ze mną przestawiały się i zaczynało się. Przykładem niech będzie aplikowanie na stanowisko trenera jednej z korporacji w Polsce.

Spotkałem się z szeregiem pytań dotyczących konkretnych sytuacji jakich byłem bohaterem. Pytano mnie jak te sytuacje wyglądały, jaki był ich powód, co konkretnie w nich robiłem jaka była moja rola. Jeśli odpowiadałem bezosobowo lub mówiłem „my”, pytania konkretyzowały się na „a jaka była Pana konkretnie rola?”. Na koniec każdego modułu musiałem odpowiedzieć czym skutkowało dane działanie i jaki był jego efekt. Tym samym rekrutujący miał pełen obraz danego działania – a ja poczucie że właśnie zyskałem punkt.

Ten sposób rozmowy jest w rekrutacji określany mianem STAR (Sytuacja, Zadanie(Task), Akcja, Rezultat). Sprawia, ze rozmowa nabiera profesjonalizmy poprzez konkretność informacji i pytań.

Ponieważ jednak nie każda rozmowa ma taki przebieg dane było mi brać udział, po której menedżer stwierdził, że osoba która przyszła jest mało kreatywna. Dlaczego? Bo tak czuł.

Menedżerowie rekrutują osoby często podobne do siebie. Na swój obraz i podobieństwo. Nie wiem czy jest to dobre. Wiem natomiast, że główną kompetencją braną wówczas pod uwagę jest „posłuszeństwo” i „wykonywanie poleceń przełożonego”.

Moment kiedy menedżerowie rozpoczną poszukiwanie i powierzanie obowiązków osobom, które mają przynosić maksymalne korzyści organizacji a nie im samym będzie punktem zwrotnym w budowaniu jakości zarządzania i oceny satysfakcji pracowników z ich pracy.

Marcin Lehmann
ar-horyzonty.pl