DobryCoach.pl

Co różni wybitnych od przeciętnych rekruterów?

Rekrutacją zajmują się w Polsce tysiące ludzi – zarówno w agencjach jak i pracując w działach HR. Jest dostępnych wiele studiów podyplomowych i kursów poświęconych Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi (w tym rekrutacji). Internet pełen jest porad zarówno dla osób prowadzących rekrutację, jak i dla kandydatów. Czemu więc tak wielu kandydatów źle wspomina rozmowy rekrutacyjne? Czemu klienci bywają niezadowoleni z rekrutacji powierzonej swoim współpracownikom z działów personalnych lub agencji rekrutacyjnej? Czym wyróżnia się rekruter, którego kandydaci wspominają z sympatią, zaś klienci chcą, aby to właśnie on osobiście prowadził ich projekt?

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach

Artykuł został opublikowany na portalu klubrekrutera.pl


Pamiętaj, jak jest po drugiej stronie

Wiele razy zmieniałam pracę i jako kandydat brałam udział w dziesiątkach rozmów kwalifikacyjnych. Niestety nie wszystkich rekruterów wspominam z przyjemnością. Nie chodzi tylko o sytuacje, kiedy rekruter czytał moje CV dopiero w trakcie rozmowy (co oznacza, że w ogóle nie przygotował się do tego interview). Jeszcze mniej profesjonalne były rekrutacje, gdy rekruter był opryskliwy, traktował mnie z góry lub wprost stwierdzał, że źle pokierowałam swoją karierą, podważał moje kompetencje czy krytykował moje opinie. Ja jestem człowiekiem „wewnątrzsterownym” oraz znającym swoje mocne i słabe strony, więc takie potraktowanie nie jest w stanie zniszczyć mojego poczucia własnej wartości ani wpędzić w depresję. Jednak, jeśli w taki sposób zostanie potraktowany kandydat, który jest niepewny siebie, ma kompleksy albo po prostu jest już zdołowany długim szukaniem pracy, rekruter może mu zrobić wielką krzywdę i wpędzić go w jeszcze większe problemy oraz poczucie, że jest beznadziejny.

Rekruter nie ma prawa odreagowywać na kandydacie swoich frustracji ani wpędzać go w kompleksy. Nawet, jeśli podczas interview okazuje się, że kandydat zupełnie nie nadaje się do danej pracy, rekruter powinien traktować go z szacunkiem, a nie ignorancją. Po pierwsze tak nakazuje etyka zawodowa. Po drugie jest to w interesie samego rekrutera – o czym najwyraźniej niektórzy zapominają… Być może przy kolejnym procesie rekrutacyjnym ten potraktowany „z buta” kandydat okaże się idealny. Czy myślicie, że będzie on chciał jeszcze raz przyjść do was na interview? Ponadto ten kandydat może za jakiś czas szukać agencji rekrutacyjnej, która zrealizuje projekt dla jego firmy. Czy myślicie, że zaoferuje zlecenie (czyli zarobek) headhunterowi, który go źle potraktował? Zdarza się, że rekruterzy – nie ważne czy z agencji czy działu HR – zapominają, że podczas każdej rozmowy kreują wizerunek firmy, w której pracują. Muszą więc nie tylko być profesjonalnie przygotowani do prowadzenia procesów rekrutacji i znać narzędzia, ale także odpowiednio traktować wszystkich kandydatów.

Kiedy prowadzę dla HRowców sesje pokazujące metodę rekrutacyjno – rozwojową Assessment/Development Center, jednym z zadań, jakie mają wykonać, jest krótka autoprezentacja. Jej celem jest nie tylko przełamanie lodów podczas tego warsztatu (ice-breaker) oraz wyjście do analizy kompetencji, ale także postawienie rekruterów w sytuacji kandydatów, którzy są oceniani. Zdarza się, że rekruterzy od dawna nie stali po tej słabszej stronie i zapomnieli już, jak strasznie stresujące jest występowanie przed obcymi ludźmi, jak trudno jest precyzyjnie się wysławiać – pamiętając dodatkowo o zasadach autokreacji i mowie ciała. Rozmowy rekrutacyjne są codziennością dla rekruterów, ale dla kandydatów są to sytuacje rzadkie i bardzo stresujące. Jeśli kandydat od 10 lat pracuje w jednej firmie i jest to jego pierwszy od lat interview, denerwuje się jeszcze bardziej i trudniej mu zachowywać się „normalnie”.

Poświęć czas na „grę wstępną”

Moją misją zawodową jest odkrycie w kandydatach tego, co w nich najlepsze i przeanalizowanie, czy są odpowiednimi ludźmi na stanowisko, na jakie w danym momencie rekrutuję. Podczas rozmowy staram się stworzyć kandydatowi takie warunki, aby zapomniał o stresie i pokazał mi się takim, jakim jest na co dzień. Istnieje niezbyt wiele stanowisk, na których pracownik musi często rozmawiać z obcymi i świetnie przy tym wypadać. Rzecznik prasowy czy handlowiec musi umieć błyskawicznie zdobywać przychylność innych, mieć „refleks słowny” i nawet w stresujących sytuacjach wypadać błyskotliwie. Jednak nie są to kompetencje niezbędne dla księgowej, informatyka czy project managera. Oczywiste jest więc dla mnie to, że pierwszą część rozmowy rekrutacyjnej powinnam poświęcić na stworzenie kandydatowi przyjaznych warunków i pomoc mu w otworzeniu się.

Czasem bywa to trudne, wymaga wysokiej inteligencji emocjonalnej, wyczucia i umiejętności dawania kandydatowi wsparcia (zarówno na poziomie werbalnych, jak i mowy ciała). Póki rekruter tego nie zrobi, kandydat nie będzie w stanie w pełni zaprezentować swoich atutów, a więc ocena rekrutera będzie skrzywiona. A przecież celem rekrutera powinno być jak najdokładniejsze odkrycie kompetencji i osobowości kandydata. Dopiero mając taką wiedzę o kandydacie można analizować, czy spełnia on oczekiwania klienta (także tzw. klienta wewnętrznego, czy szefa działu, który zlecił pracownikowi HR swojej firmy przeprowadzenie rekrutacji). Duża część rozmów, w których brałam udział jako kandydat, trwała 15 minut. Czy rekruterzy ci byli tak przenikliwi, że potrafili w ciągu kwadransa „przejrzeć” kandydata?

Nie faworyzuj ekstrawertyków

Faktem jest, że kandydaci o pewnym typie osobowości i kompetencji społecznych lepiej wypadają na rozmowie kwalifikacyjnej. Z natury otwarty na ludzi ekstrawertyk, do tego komunikatywny i pewny siebie łatwo nawiązuje kontakt z rekruterem, szybko i jasno odpowiada na zadawane pytania, a jego mowa ciała jest przyjazna i sprzyja budowaniu relacji. Rozmowa dla obu stron jest naturalna i przyjemna.

Zupełnie inaczej na interview prezentuje się zamknięty w sobie introwertyk, który z natury otwiera się tylko wśród zaufanych, zaprzyjaźnionych ludzi. Dla niego rozmowa kwalifikacyjna jest znacznie trudniejszym przeżyciem niż dla ekstrawertyka. Introwertyk raczej nie będzie „wylewny” w słowach, jego wypowiedzi będą krótkie i rekruter będzie musiał niemal wyciągać z niego informacje oraz zadawać wiele „pytań pomocniczych”. Ale przecież trudności w mówieniu o swoich kompetencjach nie znaczą, że kandydat tych kompetencji nie ma.

To, że introwertyczny informatyk nie będzie utrzymywał z rekruterem kontaktu wzrokowego nie znaczy, że on kłamie. Niestety zwłaszcza początkujący rekruterzy, którzy nauczyli się niemal na pamięć podręcznika o mowie ciała, będą nadinterpretowywać gesty kandydata i wyciągać nieuprawnione wnioski z jego komunikatów niewerbalnych. Unikanie kontaktu wzrokowego nie musi świadczyć o kłamstwie (zwłaszcza w przypadku introwertyka), zaś zamknięta pozycja ciała nie musi oznaczać, że kandydat żywi nieprzyjazne uczucia. Po prostu nie każdy jest ekstrawertykiem i lubi nawiązywać nowe kontakty.

Interview z introwertykiem jest dla rekrutera znacznie większym wyzwaniem niż rozmowa z ekstrawertykiem. Rekruter musi wykorzystać różne metody dotarcia do kandydata i otworzenia go. Ale uśmiech introwertyka pod koniec rozmowy jest najlepszą nagrodą :)

Bądź świadomy własnych uprzedzeń i sympatii

O błędach percepcji napisano już tysiące stron. Ja także szczegółowo omawiałam je w jednym z artykułów, więc nie będę tu ich szczegółowo przedstawiać. Chcę jedynie podkreślić, że nie ma mowy o trafnej ocenie innych, jeśli nie ma się wglądu w siebie i samoświadomości. Każdy człowiek ma określony typ osobowości, a co za tym idzie, swój własny sposób patrzenia na świat i ludzi. Inaczej analizuje ktoś kierujący się głównie intuicją, a zupełnie w innych sposób robi to zimny analityk. Zarówno jeden, jak i drugi mogą dokonać równie trafnej analizy, ale będzie ona przebiegała w różny sposób i opiera się na innych czynnikach.

Rekruter powinien mieć świadomość, jaki typ ludzi lubi, a jakich nie – przy czym przeważnie podobają się nam osoby podobne do nas (np. jeśli chodzi o osobowość, zainteresowania, pochodzenie – tzw. efekt podobieństwa). Jeśli jest ekstrawertykiem, będzie miał tendencje do dawania wyższych ocen ludziom otwartym i komunikatywnym. Natomiast introwertyczny rekruter może podświadomie zaniżać oceny ekstrawertykom uważając ich za gadatliwych i zbyt pewnych siebie.

Rekruter musi rozumieć, na czym polega „efekt halo”, „efekt psychologa i prokuratora”, „błąd tendencji centralnej”, czym są heurystyki oraz ukryte teorie osobowości. Rekruter powinien wiedzieć, jak ustrzec się przed „efektem dobrego badanego” i jak postępować z kandydatem, który ma bardzo silną potrzebę społecznej aprobaty. Te wszystkie czynniki wpływają na trafność i obiektywność oceny podczas rekrutacji. Musimy więc je znać, aby uwzględnić ich wpływ w naszej opinii o danym kandydacie.

Uważam, że rekruter powinien znać swój profil psychologiczny i przejść choćby jeden test osobowości (np. MBTI, czyli Myers – Briggs Type Indicator). Wiedząc, jakim jesteś typem, masz świadomość swoich słabych i silnych stron – także w odniesieniu do prowadzenia rekrutacji. Rozumiejąc gdzie i dlaczego możesz popełnić błędy, możesz poświęcić więcej uwagi właśnie tym kwestiom. Dzięki temu twoja ocena będzie trafna i znacznie bardziej obiektywna.

Jakie kompetencje musi mieć profesjonalny rekruter?

Stanie się wspaniałym rekruterem, cenionym przez klientów i kandydatów, jest niezwykle trudne. Wymaga odpowiednich predyspozycji, kompetencji, doświadczenia. Niezwykle ważna jest inteligencja emocjonalna i wiedza socjo-psychologiczna (nawet, jeśli rekruter nie ma takiego kierunkowego wykształcenia, powinien taką wiedzą zdobyć). Trzeba znać wady i zalety różnorodnych narzędzi rekrutacyjnych: od rodzajów interview, typów pytań, testów, po AC i próbki pracy. Należy wiedzieć, przy jakiej rekrutacji jakiego typu metody zastosować.

Rekruter musi mieć bardzo dobrze rozwinięty zmysł obserwacji oraz analizy informacji. Podczas interview jesteśmy bombardowani setkami informacji o kandydacie – zarówno dotyczącymi jego doświadczenia zawodowego i kompetencji, jak i jego osobowości. Rekruter musi nie tylko umieć robić notatki w trakcie i po rozmowie z kandydatem, ale także na spokojnie je przeanalizować i wyciągnąć trafne wnioski. Dopiero wtedy będzie w stanie odpowiedzieć na pytanie, czy kandydat spełnia kryteria i czy jest duże prawdopodobieństwo, że sprawdzi się w konkretnej firmie na danym stanowisku. 100% pewności nie ma nigdy – przecież można pomylić się nawet w ocenie człowieka, którego zna się wiele lat i stanęło z nim na ślubnym kobiercu…

Zadaniem rekrutera jest poznanie jak największej ilości informacji o człowieku i jego kompetencjach podczas zaledwie godziny rozmowy. Z tego powodu lepszą trafność oceny uzyskuje się przy zastosowaniu Assessment Center, gdyż spędza się wtedy z kandydatem parę godzin i analizuje jego kompetencje oraz zachowania w różnych sytuacjach (np. autoprezentacja, analiza case’ów, odgrywanie scenek, gry zespołowe).

Ale wiedza i doświadczenie to jeszcze za mało. Moim zdaniem kluczowa jest postawa wobec drugiego człowieka. Jeśli proces poznawania ludzi jest dla kogoś fascynujący sam z siebie, jeśli czerpie on osobistą i zawodową satysfakcję z trafnej oceny kompetencji innych i zależy mu na odkryciu w ludziach tego, co dobre, może stać się świetnym rekruterem. Jeśli jednak ktoś nie lubi ludzi, nie ma do nich serca ani cierpliwości, nie powinien zajmować się rekrutacją ani rozwojem pracowników. Choćby miał wspaniałą wiedzę i potrafił robić dogłębne analizy kompetencji, nie uda mu się otworzyć drugiego człowieka, więc jego opinie będą zbudowane na powierzchownych podstawach.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach

Artykuł został opublikowany na portalu klubrekrutera.pl