DobryCoach.pl

Wywiad behawioralny jako skuteczne narzędzie rekrutacyjne

Wywiad behawioralny jest ukierunkowany na rozmowę z kandydatem o sytuacjach z przeszłości, w których mógł wykazać się konkretnymi kompetencjami. Użycie takich pytań znacząco podnosi trafność rozmowy kwalifikacyjnej.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach

Na czym polega wywiad behawioralny?

Wywiad behawioralny opiera się na założeniu, że nasze zachowanie w przeszłości pozwala z dużą dokładnością przewidzieć, jak postąpimy w podobnej sytuacji w przyszłości. Innymi słowy wywiad behawioralny służy takiemu poprowadzeniu rozmowy, aby dzięki pytaniu o te sytuacje, które już się kandydatowi zdarzyły, wywnioskować, czy posiada on miękkie i twarde kompetencje potrzebne na danym stanowisku w konkretnej firmie.

Chcę wyraźnie podkreślić, że nie znaczy to, iż można w 100% być pewnym, że kandydat powtórzy wcześniejsze działanie, gdyż dwie sytuacje – choćby podobne – nie są nigdy identyczne pod każdym względem, a ponadto każdy z nas podlega nieustannej przemianie zgodnie z sentencją panta rhei (wszystko płynie – słowa przypisywane Heraklitowi z Efezu). Dziś jesteśmy innymi ludźmi niż byliśmy wczoraj. Zdobyliśmy nowe doświadczenia, wiedzę, kwalifikacje, doznaliśmy nowych przeżyć, poznaliśmy kolejnych ludzi, choćby minimalnie zmieniliśmy nasze poglądy, opinie czy sposób patrzenia na świat.

Jednak faktycznie zwykle występuje duża zbieżność pomiędzy naszymi dotychczasowymi zachowaniami, a przyszłymi. Przykładowo: jeśli ktoś do tej pory dobrze sobie radził z koordynowaniem projektów czy zarządzaniem ludźmi, jest bardzo prawdopodobne, że w nowej pracy również te zadania będą mu dobrze wychodzić, zaś jeśli ktoś z sukcesem opracował kilka strategii marketingowych, to jest w stanie stworzyć kolejne. Do wykonania każdego z tych zadań pracownik potrzebował określonych miękkich i twardych kompetencji, umiejętności, doświadczenia.

Oczywiście o posiadaniu danych kompetencji możemy wnioskować nie tylko z odpowiedzi na pytania w wywiadzie behawioralnym, ale również z innych narzędzi, które mogą wchodzić w skład Assessment Center (lub być stosowane pojedynczo) np. z próbek pracy, zadań indywidualnych lub zespołowych, testów wiedzy, predyspozycji czy kwestionariuszy osobowości.

Dlaczego wywiad behawioralny jest skuteczny?

Pierwszą przyczyną wysokiej skuteczności wywiadu behawioralnego jest to, że pozwala analizować sytuacje, które już miały miejsce – nie zaś deklaracje kandydata (np. „Czy dobrze Pan sobie radzi w sytuacjach stresowych?” – „Tak – dobrze sobie radzę”) ani odpowiedzi na pytania o sytuacje hipotetyczne (np. „Co by Pani zrobiła, gdyby musiała zwolnić dobrego pracownika?”).

Drugim powodem jest to, że odpowiadając na pytania o sytuacje z przeszłości, kandydatowi jest znacznie trudniej kłamać – zwłaszcza, gdy rekruter będzie drążyć dany temat. Niewiele osób posiada umiejętność błyskawicznego wymyślania wielowątkowych historii. Ponadto, jeśli rekruter ma wątpliwości co do prawdziwości opisanych przez kandydata sytuacji, może powtórnie zapytać tą sytuację pod koniec rozmowy, aby sprawdzić, czy kandydat powie to samo. Dlatego tak ważne jest, aby rekruter sporządzał dokładne notatki podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Jak zadawać pytania?

Wywiad behawioralny polega na zadawaniu pytań otwartych (tzn. takich, które wymagają odpowiedzi opisowej, a nie zaś typu „tak lub nie”).

Istnieją dwa modele zadawania pytań podczas wywiadu behawioralnego:

Model STAR:
• S (situation) – Rekruter najpierw pyta o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy kandydata, np. „Proszę opisać sytuację, w której musiał Pan przeprowadzić trudną rozmowę z pracownikiem, gdyż nie wywiązywał się dobrze z powierzonych mu zadań”.
• T (task) – Następnie rekruter dopytuje o konkretne działania, jakie podjął w tej sytuacji kandydat.
• A (action) – Poźniej rekruter jeszcze bardziej doprecyzowuje, jakie konkretne działania podjął kandydat. Np. „A co jeszcze Pan zrobił?”.
• R (result) – Na końcu rekruter pyta kandydata o jego własną ocenę opisanych przed chwilą działań z perspektywy czasu, np. „Czy uważa Pan, że tamte działania były słuszne? Czy przyniosły oczekiwany rezultat? Czy dziś postąpiłby Pan tak samo? Czy coś zmieniłby Pan w swoim zachowaniu? Co konkretnie?”

Model LEJKA:
Jego nazwa wzięła stąd, że najpierw zadaje się pytania bardziej ogólne (czyli szeroka podstawa), a potem coraz bardziej doprecyzowujące i szczegółowe (czyli wąskie „zakończenie lejka”).

• Rekruter rozpoczyna od pytań otwartych, np. „Proszę opisać sytuację, w której wykazała się Pani opanowaniem w stresującej sytuacji”.
• Później rekruter zadaje pytania pogłębiające, np. „Jak Pani przełożony ocenił to zachowanie?”
• Następnie, w celu doprecyzowania otrzymanych odpowiedzi rekruter może zadać pytania jeszcze bardziej konkretne (np. „Jak się wtedy Pani czuła?”), a także zamknięte (czyli wymagające odpowiedzi „tak” lub „nie” np. „Czy uważa Pani, że przyjęta wtedy przez Panią strategia przyniosła oczekiwany efekt?”)

Pytania mogą dotyczyć zarówno twardych kompetencji, czyli wiedzy merytorycznej (np. „Proszę opowiedzieć o opracowanej przez siebie strategii marketingowej: co brała Pani pod uwagę przy jej tworzeniu, jakie konkretnie działania i dlaczego Pani w niej rekomendowała, jakie były efekty?”), jak i miękkich kompetencji (np. komunikatywności, zarządzania zespołem).

Trafność wywiadu behawioralnego jeszcze wzrośnie, jeśli będzie on ustrukturyzowany tzn. wcześniej opracowane pytania będą zadawane wszystkim kandydatom – najlepiej jeszcze w tej samej kolejności.

Rekruter powinien wprost powiedzieć kandydatowi, że ma prawo chwilę zastanowić się nad podaniem odpowiedzi, a jeśli w tym momencie nie może sobie przypomnieć odpowiedniej sytuacji, to mogą wrócić do tego pytania w dalszej części rozmowy. Niewielu kandydatów będzie tak asertywnych, że sami poproszą o czas lub wrócenie do danego pytania później.

Ważne jest, aby rekruter nie potęgował stresu u kandydata – przecież celem wywiadu behawioralnego jest analiza kompetencji kandydata, nie zaś badanie szybkości udzielania odpowiedzi. Rekruter powinien to wyjaśnić kandydatowi.

O czym należy pamiętać przy stosowaniu wywiadu behawioralnego?

Rekruter powinien pamiętać, że wywiad behawioralny zwykle jest dla kandydata trudniejszy i bardziej stresujący, gdyż może on mieć problemy z przypomnieniem sobie odpowiednich sytuacji. Rekruter nie może z góry zakładać, że takie zachowanie kandydata świadczy o kłamstwie (lub próbie ukrycia czegoś). To, że kandydat nie pamięta danej sytuacji nie znaczy, że ona nie wydarzyła się. U niektórych osób stres i bycie pod presją działa paraliżująco –analogicznie, jak gdy świetnie przygotowany student podczas egzaminu nie jest w stanie przedstawić tego, czego się nauczył. A po wyjściu z sali – gdy emocje opadną – sypie przykładami „jak z rękawa”.

Ponadto, nawet jeśli kandydat faktycznie nigdy dotąd nie znalazł się w sytuacji, o jaką pyta rekruter, nie znaczy to, że nie potrafiłby sobie w niej dobrze poradzić… Z tego powodu wywiad behawioralny najlepiej sprawdza się przy rekrutacji osób, które już posiadają bogate doświadczenie zawodowe i życiowe (np. przy poszukiwaniu kandydatów na stanowiska kierownicze i specjalistyczne).

Przeprowadzenie skutecznego wywiadu behawioralnego wymaga również od rekrutera większych kompetencji (zwłaszcza umiejętności trafnej analizy i wyciągania wniosków), doświadczenia (głównie w opracowaniu pytań, które faktycznie pozwalają zbadać dane kompetencje) i wysiłku (zarówno w trakcie przygotowania się do tej rozmowy, jak również jej przeprowadzenia oraz sporządzania notatek).

Do każdej rekrutacji z użyciem tego narzędzia rekruter musi:
- dobrze przygotować się
- przeanalizować, jakie kompetencje są niezbędne na danym stanowisku w konkretnej firmie (czasem wymaga to dogłębnej rozmowy z przełożonym, dla którego prowadzona jest rekrutacja i/lub rozmowy z tymi pracownikami, którzy świetnie sprawdzają się na tym stanowisku, aby odkryć, jakim umiejętnościom to zawdzięczają)
- przemyśleć, o jakie sytuacje powinien zapytać kandydata, aby na ich podstawie można było wnioskować o posiadaniu przez niego pożądanych kompetencji.

Rekruter powinien również brać pod uwagę, że nie każdy człowiek potrafi szybko przywoływać z pamięci wybrane sytuacje. Może się więc zdarzyć, że rekruter uzna, iż ten kandydat, który potrzebuje więcej czasu na przypomnienie sobie odpowiedniego zdarzenia jest mniej inteligentny (lub mniej doświadczony) niż ktoś, kto błyskawicznie podaje takie przykłady, choć przecież to nie ma nic wspólnego z inteligencją (ani z doświadczeniem).

Podsumowując:

Trafność wywiadu behawioralnego jest znacznie wyższa niż zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej. Jest on trudniejszy do profesjonalnego przeprowadzenia i wymaga więcej wysiłku zarówno od rekrutera, jak i kandydata. Jednak dzięki temu, że pozwala znacznie lepiej przewidzieć, czy kandydat sprawdzi się w danej pracy, jest to metoda, którą rekomenduję jako narzędzie rekrutacyjne.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach

www.twoja-psyche.pl

Artykuł został opublikowany na portalu SmakPracy.pl