DobryCoach.pl

Czy wybrałam właściwą ścieżkę kariery zawodowej? Czemu tak męczę się w firmie, w której pracuję? Czy mój szef mnie nie rozumie? Dlaczego jedne zadania mnie uskrzydlają, a inne wymagają mnóstwa energii?

Te pytania towarzyszą nam przez całe życie zawodowe. Kluczem jest poznanie swoich cech charakteru, wartości, potrzeb, preferencji zawodowych, a także zrozumienie, jakie środowisko pracy i styl zarządzania są dla mnie optymalne. Takie właśnie informacje otrzymujemy dzięki analizie profilu osobowości. Także pracodawcy mogą znacząco podnieść efektywność swoich pracowników dzięki znajomości ich profilu i umiejętnym wykorzystywaniu naturalnych różnic międzyludzkich.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach

Co mi da poznanie profilu osobowości?

Żyjemy w społeczeństwie. Zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym musimy dogadywać się ludźmi zupełnie innymi niż my. Czasem bywa to fascynujące, czasem nas irytuje, ale musimy być świadomi, że jest wiele typów osobowości i każdy ma swoje słabe oraz silne strony.

Nasza satysfakcja w domu i pracy wynika z tego, czy możemy działać zgodnie z naszymi naturalnymi preferencjami, potrzebami, wartościami. Jeśli czujemy się źle, znaczy to, że nie jesteśmy we właściwym miejscu, z odpowiednimi ludźmi. Niewiele osób posiada umiejętność tak głębokiego wglądu w siebie oraz wiedzę psychologiczną, że potrafi precyzyjnie określić swój typ osobowości i natężenie kluczowych cech.

Poznanie swojego typu osobowości pozwala nam lepiej zrozumieć to, co nas spotyka oraz nasze odczucia i reakcje w danych sytuacjach. Niektórzy po otrzymaniu swojego profilu osobowości przeżywają niemal oświecenie. Rozumieją już, dlaczego rozpadły się ich relacje z niektórymi osobami, dlaczego źle czuli się w firmie o określonej kulturze organizacyjnej, czemu męczą się przy danej pracy. Taka samoświadomość pozwala każdemu lepiej zarządzać własnym życiem, wybierać optymalną pracę, czuć zadowolenie z własnego życia. Dzięki umiejętnym wykorzystywaniu silnych stron i pracy nad słabymi będziemy czuć się szczęśliwi i na właściwym miejscu.

Dlatego zachęcam każdego, aby chociaż raz na parę lat robił sobie profesjonalny test osobowości. Taki test musi być przygotowany przez psychologów i spełniać wiele metodologicznych wymogów (m.in. trafność, rzetelność, obiektywizm, standaryzacja). Musi być też znormalizowany, czyli przebadany na odpowiednio dużej próbie osób z danego kraju czy kręgu kulturowego.

Choć w internecie i popularnych magazynach można znaleźć wiele bezpłatnych testów osobowości, rzadko kiedy spełniają wyśrubowane kryteria metodologiczne. Ponadto sam surowy wynik testu (czyli podanie liczbowego rozkładu naszych wyników na poszczególnych skalach) nie daje nam zrozumiałej informacji o naszym profilu osobowości. Trzeba te wyniki jeszcze umieć zinterpretować oraz wiedzieć, jakie wymiary bada dany test i jak one są rozumiane przez jego twórców. Przykładowo: różnie można rozumieć kategorię „przywództwo” czy „metodyczność”. Nie można przekładać definicji cech opisanych w jednym teście na inny. To jest kolejny powód, dla którego należy korzystać z profesjonalnych testów.

W jakich obszarach można wykorzystywać analizę osobowości w zarządzaniu zasobami ludzkimi?

Zarówno skuteczna rekrutacja, jak i systemy motywacyjne oraz zarządzanie talentami w organizacji opierają się na prawidłowej analizie osobowości i kompetencji poszczególnych pracowników. Testy osobowości są narzędziem, które pozwala szybko i obiektywnie ocenić kandydatów lub pracowników na wielu wymiarach. Na rynku dostępnych jest wiele kwestionariuszy i testów, które badają różne kompetencje i cechy osobowości (np. RightPATH4, Master Person Analysis, bateria testów Hogana). Służą one nie tylko zwiększeniu samoświadomości badanych osób, ale także celom czysto biznesowy, czyli podniesieniu zysku firm poprzez lepszy dobór pracowników i umiejętne zarządzanie ludźmi.

Testy osobowości można wykorzystywać m.in. do:
- rekrutacji: dzięki trafnej analizie naturalnych kompetencji i predyspozycji można dobierać ludzi, którzy sprawdzą się na danym stanowisku pracy i będą mogli w pełni wykorzystać tam swoje talenty.
- budowania ścieżki kariery: czyli pomocy pracownikom w opracowaniu takiej drogi zawodowej wewnątrz firmy, która zarówno przyniesie im osobistą satysfakcję, jak i korzyści firmie.
- tworzenia puli talentów – czyli identyfikacji osób o ogromnym potencjale, który będzie można rozwinąć w celu przygotowania nowej kadry menedżerskiej i kluczowych dla firmy ekspertów.
- rozwoju umiejętności menedżerskich. Dzięki zrozumieniu różnic międzyludzkich i ich przełożenia na pracę, menedżerowie będą osiągać lepsze wyniki zarówno biorąc pod uwagę ich osobiste dokonania, jak i wyniki zarządzanych przez nich zespołów. Menedżerowie będą umieli lepiej delegować zadania, motywować, zarządzać projektami, budować zespoły złożone z ludzi odpowiednich do danej pracy.
- podnoszenia satysfakcji pracowników. Właściwy pracownik na odpowiednim miejscu jest bardziej zaangażowany, kreatywny, osiąga lepsze efekty, rzadko odchodzi z firmy (a mniejsza rotacja to mniejsze koszty dla pracodawcy). Jest zadowolony z pracy. Czuje się odpowiednio zmotywowany i doceniany.
- budowania zintegrowanych i efektywnych zespołów. Zwykle pierwszym krokiem do akceptacji jest zrozumienie. Zarówno w pracy, jak i w życiu musimy współpracować z ludźmi różniącymi się od nas jeśli chodzi o charakter, sposób działania i myślenia. Aby zespół był spójny, ludzie powinni szanować siebie nawzajem i rozumieć, że inni swoim zachowaniem nie robią im na złość – po prostu inaczej pracują. Przykładowo: zdarza się, że osoba spontaniczna czuje się niemal szykanowana przez metodycznie nastawionego współpracownika, gdyż ten zmusza ją do ustrukturyzowanej, poukładanej pracy – co jest dla niej nużące i nieprzyjemne. „Metodyk” zaś może odbierać osobę spontaniczną jako leniwą, nie kończącą zadań czy nieodpowiedzialną.

Jeśli ludzie zrozumieją, jak naturalne różnice osobowości przekładają się na codzienne relacje, nie będą przypisywać innym złych intencji, lecz będą potrafili twórczo wykorzystać te różnice i czerpać z mocnych stron wszystkich członków zespołu. Taki zespół – choć złożony z odmiennych osobowości – będzie spójny i dobrze ludziom będzie razem pracować. Także podczas wyjazdów służących team buildingowi można tak dobrać „gry i zabawy” dla pracowników, aby zrozumieli, na czym polegają różnice osobowości oraz poznali mocne strony każdego typu.

Jak budować zespoły w oparciu o różnice osobowości?

Aby firma sprawnie funkcjonowała i utrzymywała swoją przewagę konkurencyjną, niezbędne jest posiadanie pracowników o różnych osobowościach i stylu pracy. Zespoły złożone z ludzi o tych samych silnych stronach nie są w stanie wyjść poza typowy dla siebie styl pracy i myślenia. Nie ma też kto „zneutralizować” ich słabych stron i braków. Zespół złożony z samych „kreatywnych wizjonerów” nie mógłby wdrożyć w życie wymyślonych z przez nich pomysłów. Zabrakłoby osób, które widzą przyziemne detale, dokonują chłodnej analizy, umieją planować niezbędne zasoby i czas realizacji. Jednak bez „chodzenia w chmurach” i stawiania celów, które dla „realisty” są zbyt odległe, nie byłoby postępu ani budowania przewagi konkurencyjnej opartej na innowacji i oryginalności.

Każdy z nas posiada zarówno słabe, jak i silne strony, inne cele, styl pracy. Najważniejszym atrybutem świetnego menedżera jest to, że potrafi trafnie ocenić kompetencje swoich podwładnych i tak przydzielać zadania, aby każdy robił to, w czym jest najlepszy. Dla osoby bardzo kreatywnej i elastycznej konieczność sporządzania szczegółowych raportów i żmudnych obliczeń będzie katorgą. Z jej twarzy zniknie uśmiech, zaś kreatywność zostanie zablokowana. Taka praca zajmie jej dużo więcej czasu i wysiłku niż systematycznemu analitykowi. Będzie w niej też więcej błędów. Jeśli zaś przełożony będzie oczekiwał od uporządkowanego pracownika, że ten będzie cieszył się z ciągłych zmian wytycznych, działania na ostatnią chwilę i spontanicznych burzy mózgów, tylko zdemotywuje pracownika.

Różnice w osobowości i stylu pracy powodują, że stosowanie wobec wszystkich pracowników tych samych sposobów motywowania i delegowania zadań powoduje tylko frustrację i spadek efektywności pracowników.

Wiele konfliktów zarówno na linii przełożony-podwładnych jak i pomiędzy pracownikami wynika właśnie z różnic w osobowości i wzajemnego niezrozumienia. Budowanie zespołów opartych na twórczym wykorzystaniu naturalnych różnic międzyludzkich jest dziś najważniejszym wyzwaniem dla każdego menedżera. Zadaniem menedżera jest też krzewienie szacunku wobec osób o innym typie osobowości i uczenie umiejętności pracy zespołowej.

Jak profil RightPATH4 analizuje osobowość?

RightPATH4 nie jest typowym testem, w którym dąży się do osiągnięcia określonego wyniku. Każdy profil osobowości jest tak samo dobry – posiada jedynie inne silne i słabe strony oraz inne środowisko pracy jest dla niego optymalne. Odpowiedzi na pytania służą analizie osobowości na czterech wymiarach, z których każdy posiada skrajne punkty.

1. Kontrola: zgodny vs kierujący
2. Interakcja: z rezerwą vs angażujący się
3. Konfliktowość i tempo: kwestionujący vs harmonijny
4. Uporządkowanie: spontaniczny vs metodyczny

Z tych czterech wymiarów (po dwie opcje w każdym) powstaje w PR4 aż16 typów osobowości (np. „strategiczny myśliciel”, „modny innowator”). Analizuje się również stopień natężenia każdej z cech/postaw oraz to, jak natężenie cech u danej osoby wygląda na tle innych (czyli na tle tzw. rozkładu normalnego). Rozkład normalny charakteryzuje się tym, że osób będących na jego skraju (po jednej i po drugiej stronie) jest niewiele. Zdecydowana większość populacji mieści się bliżej środka – analogicznie jak przy wzroście: jest mało osób bardzo wysokich, ale też mało bardzo niskich. Większość z nas jest średniego wzrostu – bliżej tych wyższych lub tych niższych.

Jest to niezwykle ważna uwaga zwłaszcza dla osób, które w danym wymiarze osiągną skrajne wyniki. Przykładowo: jeśli ktoś w kategorii „metodyczność” jest niemal na końcu skali, musi sobie zdawać sprawę, że takie osoby rzadko występują w przyrodzie. Musi więc nauczyć się współpracować z ludźmi, którzy nie są tak metodyczni jak on.

Zaletą RightPATH4 jest to, że test wykonuje się on-line (dostając swój indywidualny login) oraz otrzymuje się 9 stron dokładnego opisu osiągniętych wyników, czyli który z 16tu typów osobowości posiada dana osoba oraz jak wypadła na każdym z czterech wymiarów. Szczególnie cenne jest to, że zarówno przy opisie każdego profilu, jak i poszczególnych wymiarów otrzymuje się listę słabych i silnych stron danego typu.

Sam opis typu osobowości jest bardzo szczegółowy i użyteczny w budowaniu własnej ścieżki zawodowej, gdyż składa się z opisu następujących kategorii:
- zachowania w pracy
- wkładu w pracę
- zorientowania na zadania lub na ludzi
- mobilności
- stresu (jakiego typu sytuacje w pracy wywołują u nas stres)
- tego, w jaki sposób dana osoba może poprawić osiągane w pracy wyniki
styl przywództwa
- obawy (jakich sytuacji boimy się w pracy)
- styl komunikowania
- co jest dla nas miarą sukcesu
- nasz stosunek do władzy.

Taki wielowymiarowy opis daje człowiekowi bezcenne informacje i spojrzenie na różne strony naszej osobowości – zwłaszcza pod kątem zawodowym. Bardzo przydatna jest też ta część opisu, która mówi, w jakich warunkach w pracy dana osoba będzie czuła się najlepiej.

Monika Wikiera – coach z firmy szkoleniowo – doradczej „Global Inspiration” (będącej właścicielem licencji na wykonywanie w Polsce profili RightPATH4) – mówi: „Wiem, jak cenne dla ludzi jest poznanie swojego profilu. Daje to im wgląd w siebie i podstawę do zrozumienia, czemu ich życie wygląda w określony sposób, czemu źle czują się w danej pracy lub w relacjach z szefem o takiej osobowości. Bywa, że jest to punkt zwrotny w ich życiu i postanawiają dokonać zasadniczej zmiany: np. przechodzą z hierarchicznej korporacji do wykonywania wolnego zawodu lub rezygnują z kierowniczego stanowiska (gdyż towarzyszyło mu zbyt duże napięcie) i wybierają ścieżkę ekspercką”. Często zdarza się, że po otrzymaniu analizy profilu osobowości ludzie decydują się na rozpoczęcie procesu coachingu, aby jeszcze lepiej poznać siebie i zdefiniować swoje cele.

Czy każdy typ osobowości nadaje się na dobrego przywódcę?

Z pewnością nie każdy człowiek chce być przywódcą, ponosić odpowiedzialność za innych, stać na czele, podejmować decyzje. Gdyby każdy do tego dążył, świat nie mógłby funkcjonować i stałby się areną walki o władzę. Do działania jakiejkolwiek firmy potrzebni są liderzy z wizją, ale również sprawni administratorzy, kierownicy projektów i liniowi pracownicy. Choć potocznie uważa się, że tylko osoby o określonym typie osobowości nadają się na przywódcę (np. charyzmatyczny lider), to zgodnie z filozofią RightPATH4 ludzie o każdym z 16 profili osobowości mogą być świetnymi przywódcami. Są bowiem różne style przywództwa, różnorodne zespoły, którymi trzeba pokierować, różne zadania.

Oczywiście nie każdy typ osobowości sprawdzi się jako przywódca w każdej sytuacji czy zespole. Jednak znając profil danej osoby możemy z dużym prawdopodobieństwem określić, jakie projekty można jej powierzyć, w jaki sposób będzie kierować ludźmi, jakie będą jej silne, a jakie słabe strony.

Są sytuacje, w których potrzebny jest silny, zdecydowany przywódca (np. w sytuacji kryzysowej). Innym razem zespół będzie dobrze pracował jedynie pod przewodnictwem szefa nastawionego na utrzymywanie harmonii i zgody. Czasem liderem staje się osoba bardzo zaangażowana i z wizją, ale zdarza się, że lider musi ostro pilnować porządku, sprawnej i terminowej realizacji procesu oraz twardo stąpać po ziemi. Wszystko zależy od tego, w jakiej branży, firmie, na jakim etapie jej rozwoju, w jakim dziale i z jakim zespołem dany przywódca ma pracować. Dlatego zgodnie z filozofią, na której opierają się profile RightPATH4, nie ma takiego typu osobowości, który nigdy i w żadnych okolicznościach nie mógłby stać się wartościowym i efektywnych liderem.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach

Artykuł został opublikowany na portalu trenerów www.treco.pl