Jak mierzyć przywództwo i efektywność pracy menedżerów-liderów?

2017-09-07 11:03:40

Darek Koseski
Dla większości praktyków biznesu stwierdzenie „Jeśli nie możesz czegoś zmierzyć, nie możesz tym zarządzać” stało się już truizmem. Firmy kochają kontrolować wszystko i wszystko też mierzyć. W tym celu generuje się setki wszelkiego rodzaju raportów i analiz dotyczących kwartalnych zysków, projektowanej sprzedaży w przyszłych okresach, efektywności i jakości pracy, poziomu zadowolenia pracowników, etc. W dalszym ciągu istnieją jednak obszary przedsiębiorstwa, którymi zarządzanie stanowi nie lada wyzwanie. Jednym z takich obszarów jest jakość pracy lidera. Bo co jest miarą efektywnego przywództwa? Najłatwiej byłoby powiedzieć – wymierne cele. Czyli co – zysk netto? Przychód brutto? Zadowolenie klientów i ich lojalność? EBITDA? Efektywność sprzedaży? Cena akcji? Społeczna odpowiedzialność? Chociaż wszystkie te kryteria są kluczowe, czy naprawdę o to chodzi w pracy lidera? A może ważniejsze od tych wszystkich celów jest sposób w jaki są one osiągane?
 
Wiele organizacji uważa, że jakość pracy liderów jest jednym z kluczowych czynników sukcesu. Miękka strona pracy kadry zarządzającej nie tylko może być mierzona i zarządzana, ale również ma bezpośredni wpływ na wynik finansowy organizacji. Zapewnienie kilku podstawowych parametrów procesu może doprowadzić do uzyskania przewagi konkurencyjnej nie tylko w jakości pracy menedżerów, ale również w wynikach przedsiębiorstwa.

Co więc składa się na jakość pracy liderów?

Znakomita większość osób, z którymi rozmawiałem przed napisaniem tego artykułu, wskazała następujące cechy przywódców:
• Osiąganie wyników, efektywność wyrażona w kwotach
• Wizjonerstwo
• Umiejętność budowania strategii rozwoju i jej wdrażanie w życie
• Innowacyjność
• Siła przekonywania innych
• Uważność i wnikliwość
• Umiejętność pracy w zespole
• Relacyjność
• Komunikatywność
• Inteligencja emocjonalna i społeczna
• Empatia
• Umiejętność dawania feedbacku
• Wysoka energia życiowa

Jednak wiele z tych cech trudno obiektywnie zmierzyć.

Oczywiście możesz spotkać się z wieloma modelami kompetencyjnymi dotyczącymi jakości pracy menedżera. Przyjmując jeden z nich, otrzymasz informację jak konkretne umiejętności przejawiają się w codziennej pracy zawodowej danej osoby. Teoretycznie im bliższy jest poziom kompetencji danego lidera do wzorca ustalonego w danej organizacji jako ten o najwyższej jakości, tym większy dochód menedżer ten generuje. Choć nie istnieje jeden uniwersalny dla każdej firmy wzór zachowań świadczących o wysokiej jakości pracy, wiele osób tworzy określony wzór dla konkretnej organizacji. I w ten sposób można zarządzać kompetencjami liderskimi.

Dodatkowo możesz wzmocnić taki model stosując zasadę 360 stopni i zebrać opinie o delikwencie od jego przełożonego, współpracowników oraz podwładnych. Dzięki temu będziesz dysponował rzeczywistym obrazem kompetencji konkretnej osoby.

Mając tak szczegółowy opis, możesz w dalszym kroku przystąpić do odkreślania mocnych stron menedżera oraz kompetencji, które wymagają dalszego rozwoju.

Dodatkowo, jeśli w ten sposób dostrzegasz kilka wspólnych braków u grupy swoich pracowników, możesz podnieść ich kompetencje poprzez odpowiednio dobrane szkolenia. I tu moja uwaga: na rynku spotkasz masę różnych szkoleń, dzięki którym firmy obiecują przekazanie wiedzy z zakresu zarządzania i szeroko rozumianego przywództwa. Sam w takich często uczestniczyłem, w niektórych lepszych, niektórych gorszych, organizowanych często pod koniec roku, bo trzeba było wydać budżet. Istotne jest tu jednak to, jak przełożyć wiedzę na temat postępowania w określonych sytuacjach zawodowych na konkretne działania.

Powtórna ocena 360 stopni może być przeprowadzana po podjęciu określonych działań, aby w lepszy sposób zweryfikować rezultaty. Proste? Proste. I problem mamy z głowy…

Wg mnie jednak prawdziwą miarą sukcesu lidera nie są jego osiągnięcia wyrażone w realizacji zakładanego planu lub jego przekroczeniu czy posiadaniu pożądanych cech. Naturalnie to wszystko ma sens, ale dla mnie sukcesem nowoczesnego menedżera jest to, jak trwały wpływ ma na życie innych ludzi, czy też bardziej konkretnie – ilość osób, którym pomógł stać się kolejnymi samodzielnymi liderami. Niedobór bowiem osób odpowiednio wykwalifikowanych, by zająć istotne stanowiska przywódcze, jest jednym z najważniejszych wyzwań, przed jakimi stoją obecnie liderzy.

Czy podsumowując swoją karierę tuż przed pójściem na emeryturę będziesz zastanawiał się co by było, gdybyś przycisnął sprzedaż w określonym roku i zrobił jeszcze 3% więcej zysku? Czy będziesz wówczas myślał o marży, kosztach, przychodach, P&L? Zastanowisz się wtedy nad swoimi kluczowymi relacjami z ludźmi, na których rozwój miałeś wpływ w swojej pracy, na relacje ze swoimi ukochanymi, rodziną, dorastającymi dziećmi, jaki wpływ miałeś na innych życie.

To wg mnie najważniejsza i jedynie prawdziwa miara sukcesu i satysfakcji z pracy lidera. „Wyprodukowanie” kolejnych przywódców jest jak obecnie się mówi – „truskawką” na torcie w pracy menedżera.

Aby wykształcić przyszłych liderów, nie musisz ich wszystkich lubić, lecz traktuj z odpowiednim szacunkiem. Nie myl jednak konstruktywnych relacji z poufałością, przyjaźnią czy kumplostwem. Bierz pod uwagę uczucia innych, nie ignoruj ich. Nie ma decyzji, w której emocje nie odgrywałyby roli. Nikt z nas nie jest robotem i bardzo łatwo jest urazić czyjeś uczucia. W sytuacji zawodowej dodatkowym utrudnieniem jest fakt, że ludzie te uczucia ukrywają. Narastające w ten sposób negatywne emocje niszczą relacje.

Nie traktuj różnicy zdań ze swoimi podopiecznymi – przyszłymi liderami jako ataku na własną osobę. Pomyśl, że różnica zdań to konieczny krok w poszukiwaniu nowych rozwiązań, radzeniu sobie z problemami, podejmowaniu decyzji.

Przekonuj, zamiast nakazywać. Nie wykorzystuj swojego stanowiska. Obraz szefa, który głównie nakazuje i kontroluje, nie jest jeszcze niestety przeszłością w Polsce. Jeśli zależeć Ci będzie na wychowaniu kolejnych liderów, nie podchodź nigdy autorytarnie, bo wydaje Ci się, że tylko strachem osiągniesz oczekiwany wynik. Dzięki takim relacjom miałbyś jedynie wykonawców swoich poleceń. Zespołowy wysiłek pozwala na synergię działań, na lepsze decyzje i pomysły. Pozwala osiągnąć o wiele więcej. Twoja perspektywa nie może być ograniczona do tu i teraz.

W mojej pracy dość często spotykam zadaniowo nastawionych menedżerów mówiących mi „nie mam na to czasu”... więcej na http://koseski.com/blog/
Popularność: 82    Powrót

Komentarze

Odpowiedź
Tytul
Imię/Nick
Wpisz kod z obrazka
Captcha

Załóż konto za darmo

Coach Klient
lub zaloguj
facebook
Co możemy zmienić na DobryCoach.pl?
aby lepiej odpowiadał Twoim potrzebom